1.4 博士领导管理层层出不穷的理论创新规则成为空中楼阁
　　高校教职员工中有相当一部分比例属于校内的行政系列，他们从事教学管理、科研管理、学生管理或行政事务管理工作，教师通常是可以替代这些岗位的，个人偏好上的差异使许多人在以前的制度安排下选择从事教学工作。如今扩招上层次形势下的繁重教学科研压力，使教师处在一个竞争更激烈、风险更大的制度环境中，而保持行政部门相对稳定，在中国绝大多数学校中，教师的薪酬达不到行政人员薪酬水平，所以，至少对某些风险厌恶型的教师而言，他们会因为教师承担更大的风险而感觉福利下降。在现有的制度安排下，很多教师改变了自己最初的选择可能更愿意选择从事行政工作，甚至某些教学科研很一般的老师在名利贪婪的欲望驱动下不惜一切手段代价的上博士争教授，是为了当教务处长或院长，以扬眉吐气、摆脱原来的尴尬处境。高校的行政部门曾进行过改革，但众所周知，这种改革只是形式上的，把行政级别制改成了职员制，而且这种改革是一次性的，等大家的级别定好以后，基本上又恢复了从前一样的情况，对他们工作业绩的考核和认定仍和从前一样草率，他们也和从前一样过着职责不清、吃大锅饭的生活。改革搬不来国外的行政人员和行政制度，在现有行政环境的约束下，教师的工作效率要大打折扣，我深信这是许多教师的共同感受。高校行政部门相对教师队伍而言，保持着过于庞大的规模，使得学校有限的教学资源因供养一个臃肿的官僚机构而无法实现对教师的激励。北大光华管理学院在教师招聘中提出的报酬方案（讲师的起薪4万美金，副教授的起薪5万美金，教授的起薪6万美金）确实能吸引部分世界著名大学的博士学位获得者，但绝大多数学校如果将报酬提高到上述标准的一半，势必导致行政部门的强烈不满，政策制度是他们制订的，行政部门收入也随之上涨并且有过之而无不及。事实上，高校行政部门的博士管理者为了体现自身价值和保证本部门人员有工作可做，以制度创新的名义通过不断变动调整规则为教学和科研施加了很多不必要的约束。行政部门类似于政府或者公共部门，他们理应以服务教学和科研，但多数学校的行政机构成了教师的管理者。他们不断地设置一些所谓的新制度，并派专门的人去检查和监督，比如各种教学科研工作量、本科毕业论文设计表格的不断修正、填写、执行，指导毕业论文是否写了日记，带队生产实习是否写了日记，科研教学量完成情况等。这些约束明显与学校的学术标准不符，但教师或教授没有资格做出这方面的决策。相比之下，同样的工资水平，由于他们没有教学科研压力，高校的行政人员比教师有更多的替代者，但是由于他们之中很多人有着博士教授头衔，又有着共同的寻租供租价值理念，使得他们处在一个比在社会其他部门就业更养尊处优的垄断地位。人的感觉总是敏锐的，全国高校，除了洋博士和已经晋升教授者感觉很好之外，多数教师感觉到个人福利在下降，认为当老师可悲，厌恶当教员的情绪上升。在博士领导制定的高标准无法实现又无路可寻的情形下，许多教师采取了国人的Q精神，你做你的朝三暮四的创新规则，我走我的崎岖羊肠溪路。大家不言而喻地认为：博士教授理应做专业，你弃技专从政很说明问题。
　　1.5 美好的科研团队建设设计在预期操作运行中会成为泡沫
　　随着研究型大学建设逐步受到广泛重视，各高校都加大了对科研的投入，尽力培植适于提高科研效率的环境。培养并加强对科研团队的建设与管理，是符合当前科学研究方向的，对于提高高校科研能力，促进教学水平质量，发挥教师科研工作者的创造性从理论上来说是应该具有很大的促进作用的。各高校科研团队建设设计方案一般采取三个步骤：入选科研团队的条件、明确团队的战略任务、构建有效的激励机制。由于当前中国高校的教育体制供给有问题，诸如教授职称晋升因人设岗、博士水分、博导虚华等等，在公布入选条件、任务和奖励程度后，许多博士教授或者不具备入选条件，或者现有教授科研条件规定比科研团队要求低得多，或者执行中的教授激励比科研团队奖励设计要高出一截，而悠闲观望不申请，最后申请加入科研团队第三层的学术骨干，大部分是希望以后晋升职称的副教授以下的教员，年龄结构从28到53岁；第二层的研究方向学术带头人除了个别科研水平较强的博士副教授自愿当外，其他的是各职能部门的副头；而学科带头人因按入选条件没能达标的就改为负责人，理所当然的落到各职能部门的一把手身上。

     我们再来看看由大多数博士组成的行政管理团队设计的超前科研团队任务书，这里笔者只摘要某普通财经高校科研团队中的的学术带头人的三年任期科研任务：1，至少申请到本人主持的2项省部级以上科研课题；或作为主要成员参加国家级科研项目（前3名），且纵向科研项目经费累计到款至少3万元，并且本研究方向经费累计到款至少7万元。2，在我校“研究生学位点建设工程”项目规划方案规定的学科权威期刊范围内（第Ⅱ类）发表论文1篇；或在学科著名期刊范围内（第Ⅲ类）至少发表论文3篇；或作为第一作者，被《新华文摘》或三大检索至少全文收录论文2篇；3，在任期内至少完成以下3项内容中的1项：（1）公开出版1部本专业的学术专著，为前2位完成人（此项对人文社科类及理学类不重复计）；（2）获得国家级科技成果一等奖（前7位）、二等奖（前5位）、三等奖（前3位）；或省部级科技成果一等奖（前5位）、二等奖（前3位）、三等奖（第1位）；或获得教育部人文社会科学成果一等奖（前6位）、二等奖（前4位）、三等奖（前2位）；或获得省级社会科学类成果一等奖（前3位）、二等奖（前2位）、三等奖（第1位）；（3）获国家发明专利，为前2位完成人。教学任务：三年任期内独立系统地讲授至少一门本科生主干课程及一门研究生课程，教学工作量三年不少于450学时，教学效果优良，教学业绩显著。
　　美好的愿望与现实差距有多大，读者可以自己琢磨。科研团队本质上是个虚拟团队，构建了明确的目标和激励机制，在团队建立之初，每个成员也了解团队的目标、远景和带来的丰厚回报，并在项目科研进程中通过互动而加深对目标、任务以及各自角色的理解；个人收益和团队业绩结合起来，促使成员在创建团队绩效中更加努力。但在目前高校教育体制无法取得突破性进展背景下，高校科研团队组成人员的素质、结构、动机多元和其学术任务规定超前标准化的不协调磨察中，最终的任务完成和报酬兑现是值得怀疑的。我了解到的情况是许多有科研能力和成果的教师因为反感走形式，而以不进入这个团队为骄傲，当然也有许多教授博士因为科研太差不符合入选条件而坐山观望。 (责任编辑：南粤论文中心)转贴于南粤论文中心: http://www.nylw.net(代写代发论文_毕业论文带写_广州职称论文代发_广州论文网）