现在，人们只要哪里出了问题，就说是机制问题，而机制问题在哪里？我想说是在于管理层的管理理念和能力，这包括相应级别管理者的人格魅力、权威性。领导的任务在于以自身的公众权威性，带领他的行政团队设计出具有科学合理切实可行的规程或制度策略。官员的权威程度不仅仅是在于书本知识积累等学历高低的形式，身经白战的丰富经历和对各种事情的驾御操作能量才是其负众望的根本。据说，中国的各级省部、厅局、处级领导有博士学位的不少于三分之二，现行高校研究院作为培养学历的地方，管理层和高级职称对学历的要求就更甚。我们的博士培养机制，博士贬值已成为不争的事实，当然真才实学的博士博导也很多，在这里我是说由于“水货现象”的充斥，博士队伍已鱼目混珠，所以“任人唯学历”的管理者选拔条件是非科学的，美国总统布什在耶鲁大学时学习成绩很一般，他能连任美国总统，使芸芸众生望尘莫及，如其说是他的家族势力影响，不如说是他的个性魅力和丰富人生经历积累。
中国多年“学而优则仕”理念根深蒂固，莘莘学子读书为了“仕途”。做官为了什么？很多高学历追求者是为了改变自身现状，为了将来活得体面，这种浓厚的自我功利主义色彩决定了我国事业单位现有福利制度规则的团体倾斜性，规则制定者的这种“唯我”动机也一定程度导致事业单位各种福利制度规则的不公正性，从而失去制度规则的有效性。如果这个管理者的“官瘾”非常强烈，除了博士等高学历而自己又没什么让人值得信服的东西，那么他的“官”路一定很艰辛，先要“跑官”，付出各种代价，主要是经济上的“供租”，占据了相应的“官”位后，以权利压制他人的现象就会更加突出，这应验了经济学上的偏好非理性者的无差异曲线，是凹向原点的，就是说除了“官欲”，对别的事情的欲望需求是很少的，“官需”随着权利的上升会对别的事物的欲望需求代替能力越来越大。制度规则的扭曲性会越发不可收拾，只要这个当权者在位，这种扭曲的规则就不会得到矫正，等到一线员工，尤其是优秀员工的流失引起严重后果的时候，也就是到了下一轮以某种貌似合理程序重新洗牌的时候了。（⑦王少梅：《福利制度演进的博弈分析》，北京：《华文出版社》，2008年5月，第258-267页。）
这里，笔者期盼每4年一轮的职位竞选不能再走程序，上层管理者应当吸取古往今来的历史经验教训，不任人唯亲，不唯学历是起码的择优准则，以服务基层、一线的累计年功多寡为领导选拔准则代替现行的不拘一格的明星用人制度。风行一时的各级部委博士“童子军团”，他们制定规则、政策只能是从书本和过去的成功经验中寻找，可以想象，这种脱离实际基层的花样文章到底对当地或本部门的实际运作有多少指导意义。事实上，现实中从基层提拔起来的领导，他们的政治规则，处理问题的手段能力更具实效性。近些年，中国的“仕途经济”中的唯“学历”、崇“海派”趋势有所下降，实践中人们越发认识到“土生土长”的国内势力派更具亲和力感召力，高校作为为社会培养和输送人才的地方，管理团队中的“一把手”，如果不是从扎实服务于所管辖领地的实际历练者选拔，而是“天降大任”于一个外部引进“人才”，或把刚刚获得博士学位的所谓“少壮派”推上“塔峰”，不仅会对这个专业或二级单位带来各种盲目和混乱，使很多老师无所适从，而且对他自身的发展也不利，如果博士、专家是名副其实的，那他们可能是某个专业领域“高手”，而管理组织方面，他们就不见得必定会有什么作为。
改变现行事业单位行政团队的级别位置遴选条例是摆在人力资源管理部门的一项复杂工程。事业单位的的教学科研等是一线人员具体作为，一线员工在制定各种教学科研等规章条例上也最具发言权，所以各种规章制度的制定应该由一线的员工来讨论、提案并生成。作为制度规则制定者的各级分院分部门的主要负责人组成的行政团队，应当由本部门本分院的一线员工通过公正竞争程序产生。至于具体的竞争条件可由人力资源管理部门会同权威领导协商，交由一线人员讨论定案。其中的主要原则是：竞争领导的目的是为了对社会对单位对别人负责，并且要有能力负责。鄙视“出人头地”、“穷人要翻身”的自我意识。尽最大可能的把那些既有高学历，又具经济基础、业务素质、政治修养、处世涵养的厚道人士选到相应管理岗位，让敬业人士安心专业兴趣，刁钻之流心服口服。
4.3 各种制度安排当体现其本身的规范、稳定性
创新，是这个时代的主旋律。无疑，科技创新，方法创新是推动后工业社会文明的原动力，但规则、制度、政策就不应当提倡不断创新。如果说资本市场泡沫与金融制度创新品种、金融衍生品种有一定关系的话，那么高校作培养人力资本的场所，它比资本市场更具稳定性，它的制度规则条例也更应具相对长久性。工业产品和服务为适应人民的丰富多样的文化生活，推陈出新是可取的，它刺激了人们的视野，激活公众的细胞，使人们的生活鲜活缤彩。高校的教学科研等考核制度毕竟和五彩缤纷的商品不同，它的需求方和供给方都是管理代理者，教师研究人员只是受他的约束，人们大都不喜欢约束，喜欢相对自由宽松的环境，但人们习惯了某种约束，要马上改变就需要一个过程，何况文教卫事业单位的产品是人和科研成果，这毕竟和商业产品不同，要培养优秀的学生，攻克顽症，作出优秀的课题和文章，不是一朝一夕的事，所以事业单位的教学、方案、科研规则等政策性的制度要相对稳定，就是说，周期要长一些，象现在各高校所谓的帕累托改进结果的的年度教学科研量考核，就不如不改进，它打乱了教师过去的计划，增加了教师对教学科研的浮躁情绪，使教学科研投机泡沫成份增多。一线教师的精力一大部分用在了校方管理者的应急对付上，教师适应朝思暮变制度的成本太大，使教学科研质量无法保证。（⑧陈娉舒：《基础研究评价体系应与国际接轨 大学教授评审制度应与国际接》，2008.4.30http：//blog.sina.com.cn/hippobottle，2008.4.30）
制度不适合经常变更，尤其是以生产特殊产品的高校科研院所的制度更不适合经常调整。当然制度规则也不是一成不变的，移风易俗、制度改进在某些内在东西异化成熟期到来的时候，适时的改变某些陈规陋习也是必须的。只是作为制度的某些规则、政策不能凭长官意志或应少数既得利益者的呼声随意改变。如果把制度的适当稳定和制度的应时改进作为两中制度进化产品，那么规则制度产品对消费者的需求均衡影响同经济学上的任意消费者对任意两种商品的需求均衡原理一样，均衡的制度产品供给是对消费者的最佳服务。高校的规则制度也一样，它需要在创新和稳定中寻找一个平衡的制度供给。现行的中国高校制度规则帕累托改进太多，稳定对改进的边际替代率要高，说明稳定的边际效用要大于改进创新，因此需要纠错机制来纠正现行的朝三暮四的规则改革创新，按照公正、科学、合理的原则重构规范透明的规则制度，诸如，在领导团队的组建上，作为对国家对社会负责的高级代理层校方领导的选拔规则条件上，是不是把“摈弃包括KNS主义在内的各种短期效应、兵不厌诈的思想意识”放在突出条件中？委托者更应该强于代理者，这不仅局限在学历等形式方面，更重要的是管理层的除了对社会负责对他人负责的别无负责上，象香港总督董建华等领导者，他们的真正富有，从物质上到精神上的富裕，使他们除了对他们的公众负责以外，别无他求。一旦公正效率的校领导团队形成，规章制度的科学规范就有了着落，科学的公正的规则条例在实施过程中的顺利，是它能够成为约束员工的最好佐证，它也就成为衡量各种员工作为的真正尺度，从而处于帕累托最优状态，制度的稳定性也就随之保证。 (责任编辑：南粤论文中心)转贴于南粤论文中心: http://www.nylw.net(代写代发论文_毕业论文带写_广州职称论文代发_广州论文网）
