（二）参与管理的形式变革强调员工的综合参与 民主与效率之间的冲突问题是当代工业民主理论变革所涉及到的另外一个重要问题。同政治民主的实践运作模式一样，传统工业民主的实施形式也可以区分为直接参与和间接参与
（二）参与管理的形式变革——强调员工的综合参与
民主与效率之间的冲突问题是当代工业民主理论变革所涉及到的另外一个重要问题。同政治民主的实践运作模式一样，传统工业民主的实施形式也可以区分为直接参与和间接参与两种模式。直接参与主要是指企业中的自治性和半自治性的工作团队，这种参与模式可以有效地减少员工之间的疏离感，提高员工的工作满意度和生产效率。但是，一旦将这种直接参与模式运用到整个企业层面，必然会涉及到决策效率问题。正如亨利?汉斯曼教授所认为的，在任何一个规模较大的雇员所有的企业里实行高度民主的决策机制都会遇到难以想象的困难。在这种情况下直接民主就不得不让位于代表制的管理体制。这种间接代表制的管理制度同直接民主相比的优越性就在于它可以维护专业管理人员的权威性，降低决策程序本身的成本，同时可以防止无效率和有偏见的决策［美］亨利?汉斯曼：《企业所有权论》，于静译，中国政法大学出版社2001年版，第145页。。但是，间接参与模式也会导致另外的问题，由间接民主所产生的授权本身也可能导致效率问题，因为委员会的成员可能将自己的特殊偏好强加给整个群体［美］亨利?汉斯曼：《企业所有权论》，于静译，中国政法大学出版社2001年版，第59页。。同时，在员工和他所授权的代表之间也有可能出现缺乏有效的交流和反馈等问题。有鉴于此，西方学者戴维?杰肯（David Jenkins）在20世纪70年代提出了“综合参与”的概念，他认为，最满意的工业民主体制既应该包括在车间实行的民主，也应该包括在公司最高权力机构所实行的民主。因此，评价工业民主中理想的参与管理的标准应该是，既包括工人在车间中的参与，又包括在公司高层战略方面的参与，这就需要将以往的直接参与模式和间接参与模式作有机的结合David Jenkins,Job PowerLondon: Heinemann, 1974, pp65-67。其具体思路为：通过直接参与模式锻炼工人参与管理的自信与能力，使他们具有参与高层次决策（间接参与）的可能性；同时，间接的代表系统如果能够以员工参与小团体的草根网络作为基础的话，即通过加强员工与他授权的代表之间的交流与反馈，来进一步实现直接参与与间接参与的结合，这样，有可能最大限度地实现工业民主的目标。
由“综合参与”的内涵可以看出，这种模式所强调的一个关键问题在于将直接参与模式与间接参与模式予以结合，这种结合不仅在一定程度上解决了直接参与模式所产生的效率问题，而且通过促进员工的直接参与，可以提高员工的参与能力，进而会提高员工的学习效率和创新效率。这两种效率对企业而言是非常重要的。由此，我们也可以对与工业民主相关的效率问题作出重新的认识:围绕效率问题，对于企业而言，并不仅仅是指决策效率，还应该包括员工的学习效率和创新效率。员工学习效率和创新效率的提升有利于管理价值的实现。正如有学者指出：并没有任何先验的理由认为，民主权利——在企业的情况下，都会降低效率。大量事实表明，劳动者享有民主权利，通常会提高他们参与、学习和创造的热情和积极性，从而使生产效率和管理效率得到相应的提高曹天予：《劳动产权与中国模式 当代马克思主义在挑战中发展》，社会科学文献出版社2006年版，第127页。。由此可见，从整合民主与管理价值的角度出发，综合参与模式通过提升员工的学习效率和创新效率来弥补决策效率下降所带来的负面影响，这样在坚持民主价值的基础上，兼顾了管理价值的实现，它应该是工业民主理论变革的一条现实可行的路径。
结 语
工业民主理论自诞生至今已经有一百多年的历史。迄今为止，人们对它的阐释、探索乃至质疑并没有完全停止。对于我国而言，学术界对工业民主理论的研究才刚刚开始起步。如何将工业民主的理论与企业的实践相结合，将是研究者思考的主要问题。当前，由于经济转型所引发的劳资冲突案件的数量，正呈现逐年上升之势。而相当一部分劳资冲突之所以发生，其根源主要在于我国企业内部的民主管理机制不健全，无论是职工代表大会制度、还是工会与集体谈判制度都有待于进一步完善。我们认为，要解决目前企业中日趋严重的劳资冲突问题，工业民主理念的复兴与工业民主制度的建立与完善应该是一种理性的选择。要建立和完善工业民主制度，除了学术界的理论论证之外，更重要的是国家通过立法来进行推动。事实上，西方一些国家在这方面已经积累了不少成熟的经验，如1976年德国在战后初期所制定的《煤炭、钢铁企业共同决定法》的基础上制定了新《共同决定法》，法国在1980年制定了《职工持股法》，这些国家通过立法进一步巩固了工业民主制度，进而解决了经济发展中所面临的一些问题。由此可见，现代的工业民主制度，主要是政府从促进国民经济的可持续发展等经济和社会政策的立场出发而作出的一种政策性选择。从某种意义上讲，它已经具有了超越企业内部制度的涵义，其制定存废具有广泛的社会影响力。相比之下，由于我国目前立法的滞后性和经济、社会转型的复杂性，工业民主理念的复兴和工业民主制度的建设将是一个漫长、曲折的过程，我们期望本文关于工业民主理论的研究能够给该进程提供一些有益的思路。
传统的工业民主理论虽然强调工人对管理的参与，但这种参与在内容上多表现为：了解企业内部的经营信息；劳资双方共同协商企业内部的经营事务；工人董事、监事对经营管理的参与等。应该说，从实践效果来看，面对强大的资本力量，上述参与管理的形式并不能有效地实现工业民主。西方的一些管理学者早就注意到了这个问题，如保罗?格利（Cully）等人发现，在相当一部分企业中，工人无论从参与的程度还是范围上都受到了较大的限制。而造成这种状况的主要原因在于“权力共享是与管理者所偏好的集权式管理相抵触的”［英］菲利普?李维斯等：《雇员关系》，高嘉勇等译，东北财经大学出版社2005年版，第200页。。显然，工人参与企业管理的内容是与其自身的力量相对应的。在一个劳资力量对比悬殊的企业里，工人很难作到有效地参与管理决策。在这种状况下，工业民主实质上很容易演化为雇主主导的“工业民主”，而这种模式的“工业民主”对于劳资关系治理所发挥的积极作用是相当有限的。 传统工业民主理论的局限性必然要求对其理论进行变革。这种变革体现在参与管理的内容上，要强调员工对企业产权的参与。前文所述的当代工业民主的理论困境在于：民主还是产权？二者谁能够作为企业内部行使控制权的依据？不同的学者见解各异。应该说，无论是哪一方的观点都只注意到了民主与产权两种机制的相斥性，而忽视了二者的相融性：一方面，员工对企业产权的参与和分享可以作为一种民主的实现机制，这种机制可以更加有效地促进民主价值的实现；另一方面，民主本身也可以作为一种产权实现的保障机制，民主之所以能对经济起一种内在的影响作用，主要是民主能够提供在不民主状态下缺失的产权实现机制方竹兰：《论民主首先是一种产权》，《首都师范大学学报》（社会科学版）2009年第1期。。由此可见，民主与产权的互动关系可以通过员工对企业的产权参与来体现出来，而员工对企业的产权参与则体现了民主与管理的价值整合。传统的工业民主运作模式为什么在实践中发挥不了有效的作用？其根本原因在于没有产权制度作为载体。在员工产权缺失的状况下，由于资本专制而形成了企业内部的权力失衡，进而产生了劳资冲突。因此，工业民主理论的发展，必然要求工业组织内部权利结构的重塑，而这种重塑是以工人对企业内部的产权参与体现出来的。员工的产权参与打破了资本对企业内部权力资源的垄断，提供了一种制约资本力量的机制，强调了劳动权与财产权之间的平衡，这有利于民主价值的实现；同时，员工的产权参与也改变了员工的单一角色，使其具有了股东的身份，这也有利于提高员工对企业的归属感，进而提高企业的经营绩效，从而促进了管理价值的实现。20世纪后半叶以来，以员工持股为代表的产权参与机制在许多西方国家的企业中开始普遍实行，即是上述理论变革应用于实践的一个典型例证。(责任编辑：南粤论文中心)转贴于南粤论文中心: http://www.nylw.net(南粤论文中心__代写代发论文_毕业论文带写_广州职称论文代发_广州论文网）
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