组织公民行为的动机本质上也是一种社会交 换。根据社会交换理论，员工与组织的社会交换关 系可以划分为员工与整个组织之间的社会交换，即 组织支持，以及员工与直接主管之间的社会交换。即 领导——成员交换。”1从组织支持的层面看，管理 者与员工会通过彼此的交换获得所需的利益。如果 管理者能够提供员工工作上的支持与货币的报酬， 让员工感受到自己从组织中得到较多的支持和关 心，社会通过增强工作的绩效来回报组织。若员工 觉得自己对组织的贡献和从组织获得的收益是平衡的，通常会认为受到了组织公平的待遇，这时就会表
现出有利于组织的组织公民行为作为回报。从领 导——成员交换层面看，如果主管人员与下属之间 建立了相互尊重、信任的关系，那么员工就会产生 “圈内人”的感觉，从而愿意为主管付出额外的努力 (Unden，1998年)。如果客观条件(如个人能力等) 限制了员工不能无限制改进绩效，员工就会寻找其 它途径来回报组织，比如采取组织公民行为。由此 可见，从社会交换的角度来看，员工的组织公民行为 就是一种基于社会交换的意愿性回报行动。这种行 为动机可能是指向于组织的，也可能是指向于自己 的。因为OBC产生的主要动机之一就源自于心理 契约中包含的员工对未来回报的预期。虽然组织公 民行为不会得到正式或明确的报酬，但并非否定其 他间接的和隐性的回报。在管理实践中可能会出现 这样的情况，主管在做出加薪或晋升等决策时会首 先考虑到表现出更多组织公民行为的员工。员工对 未来可能获得的回报的期待激励其采取事前主动式 的回报，以增加组织未来履行责任的可能性，而履行 组织公民行为正是员工回报的行为表现。【61

三心理契约是影响员工组织公民行为 的一个重要变量

(一)心理契约与组织公民行为之闯存在正向 相关
心理契约是员工工作态度和工作行为的决定性 因素。大量的有关心理契约理论的实证研究证实了 心理契约与组织公民行为之间存在正向相关。
TuⅡlley等的研究发现，心理契约的履行，特别 是员工所感知的心理契约履行显著影响员工的绩效 和组织公民行为。当组织满足员工的期望，保持员 工与组织之间的心理契约关系时，员工会有更高水 平的组织支持、感情承诺、角色内和角色外绩效以及 更低水平的离职意图，虽然心理契约的履行程度会 影响员工面向组织和个人的组织公民行为，但与面 向组织的组织公民行为更相关Robinson等的研究 发现心理契约的违背与员工组织公民行为之间存在 负向相关。心理契约违背一方面会直接地对工作绩 效产生一定的消极影响，另一方面会通过组织公民
显著影响
组织对员工的心理契约履行程度不同，员工的 组织公民行为表现会有显著差异，即组织对员工的 心理契约履行程度越高，员工的组织公民行为也越 高，这正好吻合心理契约和组织公民行为中存在的 社会交换的本质。
如果根据绩效要求(视“明确界定的”还是“没 有明确界定的”而定)和时间结构(视雇员与雇主期 限是“长期的”还是“短期的”而定)可以把心理契约 分为4种类型(见表1)：
表l   心理契约类型与组织公民行为的关系

心理契约 任务 报酬 组织 组织公民
履约类型 特征 特征 承诺 行为
交易型 明确 短期 低 少
变动型 不明确 短期 低或无 无
平衡型 明确 长期 高 多
关系型 不明确 长期 高 多
交易型，有详细的任务，雇主提供短期报酬，组 织向员工的承诺有限、短暂的雇佣期，较少甚至没有 涉及职业发展规划或者福利津贴，所以员工形成的 心理契约也不会对雇主抱有过多的期望，一般只会 做好本职工作，较少有组织公民行为。
变动型，没有详细的任务，组织与员工的契约期 限非常短，员工具有高不稳定性和高流动性，容易形 成冲突的雇佣关系，基本上没有心理契约，即使有也 极其不稳定，没有组织公民行为，甚至经常发生对组 织不利的消极行为。
平衡型，任务非常详细明确，而且雇主提供长期 报酬。他们与组织的关系已经超越了单纯的物质交 换关系。与组织已形成了牢固的心理契约，因此会尽 心尽力地做出丰富多样的组织公民行为。
关系型，任务不明确，但雇主提供长期报酬。员 工有很高的忠诚度和组织承诺感，不计较个人报酬， 愿意承担角色外的任务。【71
(三)心理契约通过组织公平感和组织支持感 影响组织公民行为
我们已知心理契约与组织公民行为之间存在正 向的影响，那么这种影响是如何发生的呢?在这里 有两个重要的中介因素，即组织公平感和组织支持 感(如图l所示)。
 
行为间接地对工作绩效产生显著的消极影响。员工
的企业违约感会降低他们对企业的承诺水平以及角 色内和角色外绩效，增强他们的离职意愿，并拒绝采 取组织公民行为。
(二)心理契约的履行程度对组织公民行为有(责任编辑：南粤论文中心)转贴于南粤论文中心: http://www.nylw.net(代写代发论文_毕业论文带写_广州职称论文代发_广州论文网）