近年来有很多国内外学者对心理契约、组织公
民行为、组织公平、组织支持等与组织绩效的关系进 行了理论和实证研究，产生了一些有价值的研究成 果。笔者试图根据这些研究成果，就心理契约与组 织公民行为这两个管理心理学中的热点问题之间的 关系进行理论分析，其目的在于从一个协同的视角 探讨两者相互影响并作用于组织绩效的机理。
一心理契约与组织公民行为内涵界定 的基础具有相似性
“心理契约”的概念最早产生于社会心理学，用 来强调产生于双方关系之间的一种内在的、未曾表
述的期望。20世纪60年代，心理契约的概念被引
入了管理的领域。Argyris在《理解组织行为》一书 中使用“心理的工作契约”强调在员工与组织的相 互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着 隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同 样是决定员工态度和行为的重要因素。其后，许多 学者对此进行了研究，Schein认为心理契约是组织 中每个成员和不同的管理者以及其他人之间在任何 时候都存在的没有明文规定的一整套期望；Rous． seau认为心理契约实质上是当事者的主观信念，是 一个在实践中逐步构建的过程；Mo耐son和Rob． inson认为，心理契约是指员工关于自己和组织之间的相互责任和义务的想法和信念，而这些责任和义
务是基于可以预料和可见的承诺，但这些承诺未必 必然被组织的代理人所认识到。⋯根据这些研究本 文认为，心理契约是组织和员工之间关于责任与义 务、互惠、交换的一种隐含的，非正式的，未公开说明 的主观心理约定。这种约定既有期望的性质，也包 含了对责任、义务的承诺与互惠。
组织公民行为(OCB)概念的来源可以追溯到
BaTTlard在1938年提出的“想要合作的意愿”。Bar- nard认为，“组织是合作性努力的结合”，并一再地 强调组织成员贡献其努力的意愿是组织不可或缺的 要素。1964年，著名管理学家Katz就指出一个有效 运作的组织必须存在以下三种行为：(1)组织成员 必须被吸引进入及留在组织中；(2)组织成员必须 以可靠的方式履行其角色要求的职责；(3)组织成 员必须做出角色规范之外的创造性与自发性的行 为。其中第三类行为就是指的组织公民行为。1988 年OrgaIl将0CB定义为在组织正式的薪酬体系中 尚未得到明确或直接的确认，但就整体而言有益于 组织运作成效的行为总和。【2J近几年有些学者对组
织公民行为的界定提出了质疑，如Hui，k和Law
认为在组织管理实践中员工的角色内和角色外行为 很难明确地界定和区分；组织公民行为也可能出于 利己动机或者消极的工作态度；组织公民行为实际 上能够带来实质的组织酬赏；组织公民行为不一定 能带来对组织有益的结果。”J⋯⋯但总体而言，学 者们在组织公民行为的诸多方面较有共识，即认为 组织公民行为是自发的、角色外的、利他的、不能获 得组织报酬系统直接酬赏的行为。综合各种观点， 笔者将OCB表述为：员工自发性产生的那些超越了 组织的正式角色规范、没有得到组织中正式的报酬 系统直接或明确的回报，但从总体上提升了组织的 有效运作的有益行为。
从心理契约与组织公民行为概念的界定我们可 以看出，两者的界定基础具有某种相似性或一致性， 即都具有某种非正式性特点。心理契约是相对于正 式契约而言的。因为在员工和组织签订的具有法律 效力的正式契约中，不可能穷尽员工和组织之间责任 和义务的全部内容，所以会以存在另一个没有以正式 书面形式表现出来的契约，就是心理契约，其存在形 式是内隐的心理期望和主观感觉，它作为一种组织与 组织成员之间的双向性联系，没有固定的模式与统一 的标准，它会随着工作的社会环境以及个体心态的变 化而发生改变。其本质是对无形的心理契约内容的
义务遵守的期望，心理契约是否遵守依靠的是契约双
方心理道德准则，因此实际不具有约束力。 OcB界定的是在正式的规章制度、工作手册、
岗位说明书等文件中没有明确规定的员工应该表现 出的行为。任何一个组织都不可避免地存在一些无 法在工作分析中明确规定的工作与任务，即模糊工 作，它们通常是由那些具有高度组织公民行为的员 工来完成的。员工做出这种行为不会收到立竿见影 的物质效果，拒绝这种行为也不会受到组织的惩罚。 这种行为的自发性、灵活性和创新性决定了它是超 越书面和正式契约规定的，因此它也具有非正式性 特点。心理契约和组织公民行为的这种界定基础的 相似性，也决定了两者具有相互交叉和重复的内容， 只不过具体表现的方式不同，一种表现为内隐的心 理期望，另一种表现为外显的行为。
二心理契约和组织公民行为的生发动 机具有一致性
心理契约和组织公民行为的生发动机具有某 种一致性，即社会交换。社会交换理论认为：“个体 用自己的贡献与组织所提供的某种报酬构成交换关 系”。【4J这里所说的交换行为包括经济交换和社会 交换两种行为。经济交换行为是建立在一个明确列 出交换物数量的契约之上，双方在明确的行为和时 间下达成协议；社会交换行为则是建立在信任基础 上的一种个人的自愿性行为，其动力是为了使个人 获取回报，由于社会交换的回报是模糊的义务行为， 对方有无回报是不确定的，因此，信任就成为社会交 换的必要条件。心理契约本质上是一种社会交换行 为，它建构的主要动机是互惠和回报，它一方面反映 了组织成员加入组织的动机和目的，如期望在组织 中获得回报、提升、自我实现等，另一方面又反映了 组织对员工的一种期望，如希望员工对组织忠诚、尽 职、奉献等。(责任编辑：南粤论文中心)转贴于南粤论文中心: http://www.nylw.net(代写代发论文_毕业论文带写_广州职称论文代发_广州论文网）
