（3）稳定队伍。机关、事业单位的工资水平偏低，明显滞后于经济的发展，在一定程度上会挫伤积极性，造成人才外流，影响队伍的稳定。工薪分类涉及到薪酬管理的制度建立和有效维护，这种分类是否科学合理直接关系到公共部门形象的树立和职能的发挥，因此，有必要精心策划。我国一度在职务层次上没有严格意义上的职级划分，但是，“传统不仅对仪式的合法性具有渗透性（在很大程度上是决定性）的影响力，而且对整个社会的发展起着至关重要的作用”［7］。通过一定的级别比照，可以看出职务层次上的纵向关系，如公务员的级别曾经分为15级。国务院总理：1级；国务院副总理、国务委员：2～3级；部级正职、省级正职：3～4级；部级副职、省级副职：4～5级；司级正职、厅级正职，巡视员：5～7级；司级副职、厅级副职、助理巡视员：6～8级；处级正职、县级正职、调研员：7～10级；处级副职、县级副职、助理调研员：8～11级；科级正职、乡级正职、主任科员：9～12级；科级副职、乡级副职、副主任科员：9～13级；科员：9～14级；办事员：10～15级。现在，根据《中华人民共和国公务员法》第十六条规定，公务员职务分为领导职务和非领导职务。至于专业技术职务通过高级职务、中级职务和初级职务的分档也可以达到职等比照的简单效果。
　　为确保工薪分类制度的贯彻执行，在分类工作完成以后，应由立法机构以相关法规的形式公布其内容，由薪酬制度管理部门依法实施，同时，发挥职能部门的作用，加强工资管理的监督，以随时发现在实际运行中存在的问题，并加以解决。只有明文制定法规，把公共部门的工作人员分成若干种类等级，然后在选拔、任用、考核、考绩等方面定出一个客观的标准，薪酬管理才能实施有序。
　　三、基本设想
　　在公职薪酬的制度设计中，公务员及其参照管理的模式在我国已经有定论，由于事业单位涉及的行业多，有必要划分类别，以实行不同类型的工资管理办法。事业单位分配制度如何深化，一直是人们特别是广大知识分子密切关注的全局性大事，可从基本特性、分配现状、划分类型及其管理机制等方面做全面的判断。作为初步探讨，粗略地将现行事业单位划分为公益型、管理型、服务型、科技型、经营型五大类别，对其薪酬管理提出以下设想：
　　1.公益型单位：放权搞活
　　我国事业单位专业技术人员有29个职务系列，执行31个工资标准表。由于行业多，情况比较复杂、工作性质和特点也不相同，因而遵循情况相似又便于管理的改革原则，对专业技术人员实行不同类型的工资制度。诸如：在教育、科研、卫生等事业单位，根据其专业技术人员比较集中，工作人员的水平、能力、责任和贡献主要通过专业技术职务来体现的特点，实行专业技术职务等级工资制；在地质、测绘和交通、海洋、水产等事业单位，根据在野外或水上作业，具有条件艰苦、流动性大和岗位责任明确的特点，实行专业技术职务岗位工资制；在文化艺术表演团体，根据艺术表演人员的才干以及舞台青春期短、新陈代谢快的特点，实行艺术结构工资制；在体育运动方面，根据竞争性强、淘汰快、运动员在队时间短、退役后要重新分配工作的特点，实行体育津贴、奖金制；对于金融单位，根据其职能和金融工作的特点，实行行员等级工资制。这种分类管理的工资制度运行十几年，作用还是明显的。
　　所谓公益型事业单位，是指经费基本不能自给、由财政定额或定项拨给补助的单位。我国的事业单位多数是为生产和生活服务以及为提高人民科学、文化水平和素质服务的独立核算单位。根据国际通例，当这些为社会提供公益服务的实体在与社会发生联系时，不着眼也不强调自身的经济利益。因而，诸如中小学教育机构、城市公用事业单位，必须由政府财政全额拨款。但是，微观层次的分配应该由单位行使职权，而不能由政府将拨款的工资总量直接分配到个人手里，在现行或工资分配制度中，更不能按简单的比例对应发放到个人。这类单位只有在工资分配上引入竞争手段，才能改有动力、革有活力。
　　“事业单位是我国各类人才的集中场所，是增强综合国力的重要领域，是实施科教兴国战略的主打阵地”［8］，可试行编制内工资总额包干，在定编定员定工作量基础上，按编制人数来核定工资总额。工资包干的目的不是等值分配和工资结余，而是尝试拨款和支付的分离，使这类方阵在包干工资总额内享有分配自主权，从而尽可能以合理的分配方案，激发员工为社会公众提供良好公共服务和优质公共产品的积极性。在社会主义市场经济体制下，针对企业工资、公共部门工资各自为政的状况，加强宏观调控和协调，在综合平衡的基础上减少由于同类工作人员工作水平相差太大等一些不必要的矛盾，才能求得事业的长期发展。 2.授权型单位：收费并轨
　　所谓授权型事业单位，是指履行政府授予职能，利用政策强制性收费、实施强制性服务的单位。它以前往往被定义为“自收自支”事业单位，从通盘考虑，其工资水平应与机关人员和其他事业单位人员的工资基本持平。由于政府授予政策性收费的权限或提取管理费的职能，其在现阶段有可供支配的资金来源，因此，在以经费渠道决定活工资水平的现行工资政策下，大部分授权型事业单位的人均活工资水平比较高。随着税费并轨的彻底改革，部分单位将撤销或并入政府序列。鉴于其特殊功能作用，可以调控工资构成中的活工资部分，适当高定比例。由于绩效工资的问题很多，并不是所有的单位都可以进行绩效工资改革，但是至少需要形成宏观调控指导性意见。
　　在人类社会中，社会组织越重要，职能和机构的关系就越紧密。工资管理体制与其他管理不能截然分开，因此，具体的管理机构应在各级人事管理部门作统一调整，特别要注意将工资改革与社会保障管理体制改革和住房管理体制改革结合起来，争取分配的主动权。此外，要注重将工资总额与年度实现的经济效益指标、社会服务质量挂起钩来，考核目标完成情况，财务收支状况和净盈余指标，依据全年社会经济指标完成情况，结算津贴总额。年底结算的新增部分要作为效益工资由单位自主使用，鼓励完成和超额完成国家规定的收费指标，为国民经济多作积累。
　　3.服务型单位：扩大自支
　　事业单位的工资管理体制一度主要按照拨款形式加以区分并予以管理，作为过渡时期的权宜之计，一般可以维系。预算管理体制的改革明文规定取消原来拨款类型后，对于各类医院、大专院校、基础性的科研院所等社会服务型事业单位所需经费应该明确由国家和享受服务的消费者共同承担。所谓服务型事业单位，是指经费有部分自给同时享受财政定额补助的社会服务型事业单位。此类单位在工资支付方面，应依据现行政策和工资水平，实行事业经费和工资总额的包干使用，允许按创收盈利、经费结余的一定比例提取工资性补贴，并赋予其相应的支配权。但是，工资发放必须规范化，同时，亟待强化投入产出意识和成本费用概念，以发挥其人才集中的优势。(责任编辑：南粤论文中心)转贴于南粤论文中心: http://www.nylw.net(南粤论文中心__代写代发论文_毕业论文带写_广州职称论文代发_广州论文网）