1.定前提
　　薪酬制度的基本特点是实施划类和分级，客观上要求统一管理的规制。科学分类是前提。那么，具体哪些机构的人员属于公职人员的范畴呢？这是分类需要首先认定的。
　　我国的分配关系长期受供给制的思维定势和计划经济的影响，形成干部、工人、农民的三级式结构，在福利、待遇、社会保障等方面，“干部”和“非干部”两部分社会成员存在明显差距。在国家统辖统管的工资制度，我国长期把公务员的范围锁定在“行政领域”，如1993年的工改将其划定为“各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员”。直到公务员法出台，才奠定现行的标准，认为公务员是指“依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员”，具体来说，包括中国共产党各级机关、各级人民代表大会及其常务委员会机关、各级行政机关、中国人民政治协商会议各级委员会机关、各级审判机关、各级检察机关、各民主党派与工商联机关等七大机关，除工勤人员以外的工作人员。
　　在中国的统计体系中，使用的是职工平均工资的概念，所谓“职工”是指在全民所有制（国有经济）、城镇集体所有制（集体经济）、全民与集体合营、全民与私人合营、集体与私人合营、华侨或港澳工商业者经营、外商经营的企业、事业和国家机关以及国家机关附属机构中工作并由其支付工资的各种人员。由此可见，我国公职人员队伍的概念直接受制于公共部门的范围。公共部门是泛指拥有公共权力，依法管理社会公共事务，以谋取社会的公共利益为目的的组织体系，以及由政府投资、开办，以国有制形式运作的公营企业、学校、医院等组织体系。［5］在公共部门中服务的对象应该纳入公职人员的范畴，当然，不能忽视国情来确定口径。依美国分类法的规定，有些特别工作岗位不适合工薪分类，故而邮政、外交、情报、教育、警察、消防、医务人员的分级与待遇单列。我国也有不少单列的对象，如在2006年工资制度改革方案实施办法中就提到：专业技术类别、行政执法类别和实行聘用制的人员的工资办法另行制定；1993年工改后军转人员增资办法待定；国务院直属副部级机关和各部委管理的公务员以及15个副省级城市的增资办法待定；相应警衔津贴、海关工作补贴、西藏工作人员和党外工作人员生活费办法另行制定。 2.设职岗
　　无论是生产力的提高，还是交换的扩大；无论是国家和法律的发展，还是艺术和科学的创立，都只有通过不同岗位的分工协作才有可能形成良性的循环。由此，在工薪分类的过程中需要先将搜集的资料予以大致分拣，实行门类的基本确定。由于工薪分类能够反映职务及其收入的具体内容，因而在招考和录取工作人员时，全面描述所需的专业知识，资历、学历等条件，就能比较科学地确定考试的项目和择人的标准，这有利选用到称职的人，使得因事设职、因职选人变为现实。
　　改革开放以来在人员管理方面有很大的变化。因经济、社会和科学技术的发展，公共管理的范围日益扩大，公共部门的专业化程度越来越高，专业技术人员所占比例不断提高，以致原来的人员分类模式不符合新时期的需要。相比之下，工薪分类有宽泛丰富的内涵，能适应现代社会生活多样化、多层次的特点，并且，工资待遇等概念毕竟是考试录用、培训考核、晋等提级、职务任命的重要基础，所以，实施全社会意义上的工薪分类，一方面能将人员按照工薪、职系、职级、职等给予内在地区别，另一方面又能把社会的行业链接与行政职务挂起钩来，使两者有机地联系起来，形成分工与协作的新效应。
　　各类工资如何纳入相应的等级是分类工作的关键点。所谓纳入相应的等级，就是在全面调查之后，经过分析和品评，将各种工薪纳入其应属的某一职级，即在每个职等划分为若干的等级，以此显现公职人员在某一职等中的年资状况及其工资水平。经分类确定职级的工薪应该与相应的职级规范一一对应起来，按工薪规范的要求对每个工薪实行科学管理。设置晋升行政职务相对应的业务能力阶梯，实际上与官本位体制相对立，是一种以能力高低为依据的官级制。这种能级与职级的对应程度，标志着社会的文明进步的程度以及使用人才的水平。
　　工薪分类是工程浩繁的工作，从开始调查就需制定配套法规以保证实际推行。分类的本身是薪酬制度的管理行为，必须形成规范的体系和完整配套的法规性文件，以便于进行工薪分类管理，最终体现分类的良好结果。制定相应法规应贯穿在工薪分类的全过程，用人单位也应把现有人员按照工薪分类法规的有关规定，归入相应的职级。工薪归级以后，所有担任各项工薪的人员，其选、用、育、奖、惩、休、抚等薪酬制度管理业务的主要环节都要适合职级规范。在工薪分类实施一个阶段以后，还需经常检查、反馈，根据实际运行情况，对一些重大内容予以补充，不断修订、完善相关法规。
　　3.明待遇
　　工资管理历来是人才人事工作的重要组成部分，根据市场经济发展的客观要求，实行科学的分类管理体制成为必然趋势。工薪分类作为一项基础工作，以适当元素交叉构造而成，每个工薪都可以在分类结构中找到自己的位置。这种设计是建立在科学化和系统化的基础之上的，在薪酬制度中具有独特而广泛的功能。
　　（1）控制编制。根据薪酬制度的基本理论，应在职能监督的科学性、基础性、法规性、合理性、交叉性、渐进性等方面深入探讨机构编制的管理。划分公共部门职系的目的在于，从横的方向上先将工薪区别开来。一般认为，工薪调查是分类的基础性工作，也是研究公共部门薪酬制度的第一个步骤。只有进行调查研究，才能详细地搜集和研究公共部门现有全部工薪的有关资料。面对庞大的体系，至少应集中检索三方面的资料：一是寻找资金来源方式的根据，撇开资金来源曾分为全额拨款、差额拨款、自收自支三种方式的老套路。二是寻找单位性质和特点的根据，检验开发市场的能力和程度，提供的产品和劳务是否适合和能够进入市场。三是寻找垄断性和垄断程度的根据，明晰是垄断性经营，还是垄断与竞争相结合经营，或是纯粹竞争性经营。工薪正确分类讲究团队结构，注重职务的编配及各种人员的比例，对防止机构膨胀，确保岗位有适合的人选，制定岗位责任制以及坚持退休制度都有很强的指导性和实用性。 　（2）提供依据。只有正确品评工薪，才能层级井然，以工作职能定格。薪酬的分类管理是人才预测以及教育部门制定专业设置计划和招生计划等工作的依据。实行薪酬分类管理便于招考、录用、考核工作人员，考虑对工作人员的奖惩、报酬和培训，决定其升降；便于“按事给薪”，减少人事纠纷及同事之间、上下级之间的矛盾。乡镇公务员是公职队伍中特定部分，通常指在乡镇基层工作、依法履行公职、纳入国家行政编制、由乡镇财政负担工资福利的工作人员。有研究者认为乡镇公务员包括两部分：一部分是单一政府机关或机构中位于较低层级的公务员；另一部分是政府体系中下级地方政府中的公务员。也有研究者认为乡镇公务员仅包括县、乡科局级单位政府部门居于非领导地位的公务员。尽管各级政府的规范性文本中经常出现“乡镇公务员”、“乡镇干部”、“乡镇工作人员”等词汇，但是，明确划定其范围的则不多见。北京市政府把“乡镇公务员”确定为“区、县各部门及市公安局、工商局、地税局、质量技术监督局和药品监督管理局在区县的派出机构所属的”、“工作在第一线，直接面对广大人民群众”的公务员，以示标准客观、待遇合理。“劳动者进入现代生产方式体系，获得了按要素分配的权利，享受到与现代生产方式相适应的国民待遇，摒弃人身依附关系，杜绝超经济剥削，这就是社会身份的现代化”［6］。在我国公职人员职务序列的薪酬设计中，少部分乡镇公职人员属于领导职务序列中的县处级和乡科级，而绝大多数的乡镇公职人员则属于非领导职务序列中的主任科员、副主任科员、科员和办事员，都应享受和履行一定的权利及其义务。(责任编辑：南粤论文中心)转贴于南粤论文中心: http://www.nylw.net(南粤论文中心__代写代发论文_毕业论文带写_广州职称论文代发_广州论文网）