作者简介：魏石（1952- ），男，江苏泰兴人，江苏省行政学院教授，主要研究方向为公共部门人力资源管理。收入分配关系到社会产品或国民收入在一个国家内部的不同集团之间、不同的社会成员之间的分割或占有，它的调控必然涉及“不同”的利益群体。其实，凡是提到对象的不同，本身就意味着有类别可分。“类”是生命特有存在方式的标识，从静止的角度大多显现直观、既定、自然的外衣，经社会解构，才有“分类”的本真方式，才能赋予其内在、动态、生成的实质意蕴。由此，薪酬制度管理需要做好分类定位。根据国民收入一次分配强调“所付与所获比例相等”原则，国民收入再分配执行“所需与所获比例趋近”原则［1］，本文探究公职人员薪酬分类管理的新途径。
一、分类的基准
各国早期的薪酬支付大都依照人员的身份和地位。由于从产生到形成受一定历史时期多种因素的制约，其参照系的设计自然也有所变化和区别。
1.以品级为基准
在古希腊，公民身份有一系列的严格限制。如外邦人不属于本邦公民，未成年人不具备公民资格，甚至还有性别和阶级的限制。
管仲“四民分居”的观点也许是中国最早的分类标准。华夏朝廷发放俸禄则以品位作为依据，采用分类分等、相互交织的安排。据《群书政要》记载，延平年（公元106年），东汉刘隆规定：发工资时，一半发货币工资，一半发实物工资，即所谓的“半谷半钱”。隋唐至明清时期用科举考试选择官员，建立官吏的选派任用、考核奖惩、俸禄福利和致仕退休制度，形成以“会典”形式为主的中华法系。根据学者考证，唐代出现全部用货币来发工资的形式，但大多数的单位和部门仍习惯发实物工资，当时的说法叫“职田年米”。一直到明代中期，货币工资才成为重要的选择，受到人们的欢迎。当时有的单位发金子，但绝大多数是用银子来支付，称为“月费”，后来改称“柴薪银”，现代的“薪金”、“薪水”等名词，都是由此而来［2］。
我国古代的俸禄制度从纵向上体现高低层次的区分，有不少闪光点。杨兵杰在《中国近代公务员工资制度思想研究》中提出晚清时期(1840～1911年)出现中国近代公务员工资制度思想的萌芽，晚清俸制改革思想的产生有历史契机，体现经济思想和政策思想；北洋政府时期(1911～1927年)酝酿产生中国近代公务员工资制度思想；南京国民政府时期(1927～1937年)初步发展中国近代公务员工资制度思想［3］。
2.以薪给为基准
全球通行的分类统称为“薪给分类法”，即根据薪给多少来划分人员的职务等级。例如，法国将所有类别和等级都列入统一的工资指数表，公职人员领取薪金按生活指数表计算，这样既能反映职务和级别的细微差别，又使他们的工资有一个共同的标准，便于计算。指数表是以一种由绝对数字组成的工资计算表为根据的分类法，每个职务和级别都列入由最低指数到最高指数所划分出来的范围之中，而工资则按照这些指数确定。适应这种动态性指数工资制的要求，结合工薪具有的性质和所需教育程度的不同，法国把公务员划分为四类。
在人力资源管理的全过程中，工薪分类是难以处理的复杂环节。由于实际情况不同，各国均有其自身特色的工薪分类。如德国公务员的范围包括政府官员、军人和士兵、高等学校的教授、中小学教师、公职科研人员和医务人员、法官和检察官。由此，布尔曼女士出任德国教育部长后立即任命一个专家委员会，专门研究高校工资人事制度的改革问题。该委员会由高校及学术机构的专家组成，联邦与州政府主管教育的部门、工会及高校联合会派代表以顾问身份参加委员会的工作，所提交的高校工资人事制度改革建议书中的第一条就是维持高校教授的公务员身份，教授职称以下的科研人员实行雇员制。
3.以职位为基准
现代国家常用职称和职务决定薪酬，它的基础是职位分类。不少国家以工作的类型和所要求的职责水平为依据，将所有相似的职位集中于同一模式。例如，20世纪50年代，美国劳工统计局进行的第一次工薪调查，主要在大城市开展，公布的调查数据仅限于秘书、卡车司机等一些特定的岗位，调查只着重职责范围和工作等级。实践一段时间后，工薪调查项目扩展到特定行业的专业技术岗位以及全国范围内的白领岗位，并且汇编相应的工作分析，开发专业术语的词库，逐步形成分类管理的手册指南。
日本在第二次世界大战一结束就开始关注，甚至在国会没有正式批准的情况下，已经在官员任用和薪金问题上按工薪分类的精神办理。其推行有三个步骤：先分成“行政职群”、“公安职群”、“医疗职群”等板块；再根据履行职务所需要的知识、技术的种类，分为职种；然后按职务的复杂困难程度和责任程度分为级别。新加坡有6万多名文官，按照工作性质、职务繁简、责任大小、需要资格四个要素划分，成4个等级，其中有200多个管理职文官属第一等级。其所体现的是以“事”为中心的职务管理。
近年来，许多国家和地区不断提炼分类的指导思想，根据自身的情况相应做出一些改革，其目的是辨别优劣，取长补短，建立符合实际的人事分类制度。如法国将地方机构工作人员划进整个公务员大的序列，由内政部地方权力机构司制定统一管理的规定。由于职系数目太多，地方公务员不是按中央机构工作人员以职系划分而是按照系列来划分，已划定的有行政系列、技术系列、护士系列、安全系列、消防系列、市政警察系列等。再如，台湾现行公务人员的俸给所依据的基本法规，一为公务人员俸给法，以简荐委任人员为适用对象；二为分类职位公务人员俸给法，以实施职位分类人员为适用对象。 薪酬管理的轨迹证实，分类是人事行政工作的起点，也是当代人力资源管理的支柱。薪酬分类的要务是工作分析，假定每一职位都能在组织分类体系中得到合理的安置，因而，具有科学、规范、高效的特点。因为“传统的以部门职能为核心的流程将被围绕过程与结果进行系统设计的流程取代，这势必引起政府部门功能定位、权利配置、职位分类、绩效评估、薪酬体系等敏感因素的变化”［4］。
二、归置的对应
公职薪酬制度的设计应该以国家行政组织和相关的国有企事业人力资源为主要分析对象，研究有权机关依据法律规定对其所属人力资源的工资、保障如何进行规划和管理。工薪归置的方法有很多种，如果从基本含义判别，只不过是几种方法的综合或有所变化而已。正确选用归置的方法，以与薪酬分类预设直接对应的好处主要体现在三个方面：(责任编辑：南粤论文中心)转贴于南粤论文中心: http://www.nylw.net(南粤论文中心__代写代发论文_毕业论文带写_广州职称论文代发_广州论文网）
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公职人员薪酬分类管理的基础、对应及其设想
来源：网络(转载) 作者：魏石 发表于：2012-07-03 13:25 点击：次
【关健词】分类管理；公职薪酬的制度设计；人力资源配置
传统社会结构向现代社会分层转变的过程中，无论是完善已有的定式，还是建立新颖的制度，都应该与经济基础和上层建筑的发展变化相适应。正确分类是整个薪酬制度的前提。公务员及其参照管理的模式在我国已有定论，重点在于深化事业单位的薪酬制度改革。基本设想是：公益型
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