水平最低的服务局则达5％。各局、公司对企业增资指标的分配大致按照七条原则进行：一是保证不超过上级下达的增资控制绝对数；二是由于取消变相工资和修改劳动定额调整计件工资单价而使工资水平下降的部分，不能作为增资调剂数；三是各企业增长控制数分配须考虑企业现行工资水平、劳动生产率和财务盈亏等情况；四是各局(中央公司)分配增资控制数字无须留机动额；五是各公司对所属企业分配增资控制数，须尽量做到企业问平衡合理；六是企业增资控制数应在全体人员中合理使用；七是增资控制数下达后，如企业外迁或大部分工人调出，其多余部分原单位不得挪用。
　　工资改革的结果是，一半左右的职工工资有所增加，一半左右的工资基本未动，极少数职工的工资有所减少。上海新合营企业工资改革后月工资总额实际增长198.2万元，较国家下达月增资指标206.5万元结余8.3万元。人均月工资由原来的74.62元增至77.55元(包括低工资补贴)，实际增长3.92％，平均每人增资2.93元，增资人数约占总人数的47.4％，工资水平较工资改革前略见增长。同时，与国营、老合营企业的工资差距也进一步缩小。国营、地方国营、老合营企业以及事业、机关等部门1956年工资改革前月平均工资为69.30元，改革后为75.50元。
　　
　　(三)新工资等级
　　工资改革的重要内容之一是建立新的工资等级。根据1956年10月国务院的规定，“新公私合营企业工人的工资等级制度原则上也应该向国营企业看齐，如果执行确有困难的时候，可以根据需要在某些等级或者每级的中间附加半级。”但是当这一原则在新合营试点企业推行时，遇到了极大的困难与阻力。旧有的工资标准、工资水平如何向新的工资等级、技术等级过渡成为一个极为复杂，甚至难以逾越的问题。特别是对于那些技术水平不高、技术难度不大的中小企业以及工种和岗位来说就更是一大难题。首先是技术等级的制定有困难；二是技术等级与非技术等级的差别平衡有困难；三是与技术等级相联系的等级工资制度与原有工资制度及工资水平落差太大，实行起来困难很大，甚至会严重影响生产。上海纺织器材工业公司1956年10月曾选择基础较好的勤丰纱管厂作为试点，试图仿效国营上海纺织器材厂，建立新的工资等级、工资标准和技术等级标准。尽管几次三番去国营厂学习考察，但始终存在“劳动组织及分工与国营厂不同；技术标准不适合；评定等级时不能反映操作上的熟练程度；采取评级的办法，保留(工资)面较大”等诸多问题，最后不得不放弃原先计划，改为“调整、整顿为主的方针”。最终，整个上海纺织器材行业所有的新合营厂没有一家建立新的工资等级，而是“全部以调整的方式进行了工资改革”。
　　正是鉴于上述具有普遍性的情况，1956年12月，中共中央关于新合营企业工资改革的指示明确指出，只有城市的大中型工业企业可以根据企业的需要和可能，规定适当的工资标准和等级制度，但也不要机械地套用国营企业的八级工资制度。而小型企业则可以不实行工资等级制度，商业企业也不必采用国营商业的三类五级工资制度。1957年7月初，当上海市劳动工资委员会下达指导新合营企业工资改革全面展开的《关于新公私合营企业工资改革若干问题的修正补充意见》时，更是明确规定，“根据重点单位的经验，对于生产情况和工资情况都十分复杂的新合营企业，要在这次工资改革中建立适合生产特点的新的工资等级制度，一般是很困难的。”因此，“除在个别有条件的单位可以建立符合生产管理特点，能为群众接受的新的工资等级制度外，一般地不再建立新的工资等级制度”。最后，到工资改革基本结束时，上海新合营工业企业中仅有156户、80582名职工实施了新的工资等级制度，占全部新合营工厂数的1.45％，占职工总数的16.30％。大部分新合营的中小企业都没有在这次工资改革中建立新的工资等级或工资标准。即使是建立了新工资等级制度的企业，也吸取了原有工资制度中的某些合理因素，改进了国营工厂工资等级中的某些不足之处。
　　
　　(四)变相工资、计件工资、保留工资
　　工资改革之前，新合营企业职工的实际工资多包含基本工资及变相工资两部分。其中的变相工资名目甚多，一般均占实际工资的20％～30％。1956年10月，《国务院关于新公私合营企业工资改革中若干问题的规定》对变相工资提出了“区别性质、分别先后，并且根据各企业的实际情况处理”的基本原则。当新合营企业工资改革试点时，对于变相工资的实际处理却始终陷于一种十分矛盾和尴尬的境遇。一方面，按照当时对按劳分配的理解，变相工资一般都被认为是不合理、混乱的旧工资制度的主要内容，无疑应列于取消之列；另一方面，长期以来的分配惯例使得变相工资已成为职工实际工资的重要部分，简单取消，势必大幅度减少职工实际收入，造成“公私合营减工资”的不良影响。因此，很多试点企业对此只能采用折中、多样化的处理办法。在认定变相工资不合理的前提下，一部分并入基本工资，如伙食代金等；一部分并入职工福利，如肥皂、洗澡费；一部分则暂时保留，如交通费、子女教育金等；也有一部分则予以取消，如福利烟、年奖等等。这也就是中共上海市委劳动工资委员会《关于新公私合营企业工资改革中处理变相工资的初步意见》中所称的，“变相工资应该区别不同性质及来源，并视现行工资标准高低、享受人数多少、享受金额大小等情况，经过全面研究后，采取改进、并入、维持、压缩或取消等不同办法分别处理。”1957年7月，当工资改革在新合营企业全面推开时，上海市劳动工资委员会仍认为“新公私合营企业中的各种变相工资，应该逐步地转化或改进为有利于生产和团结的奖励、津贴或福利制度”，但具体执行中已经改为“由于变相工资情况复杂，在这次工资改革中，一般可以暂不作处理，仅对突出不合理和严重混乱的，酌情加以整顿”，同时限定企业今后新进人员不得享受任何形式的变相工资。工资改革最后的结果是大部分企业“变相工资一般不动，合并单位加以整顿”。其中尽管也有如上海纺织器材工业公司下属各新合营企业，对于变相工资采取并入、压缩、取消、维持、转化、代替等多种办法予以整顿，“使企业内部基本上求得统一，并适当改善了一些不合理制度”，但绝大多数企业只是调整过低工资和改行货币工资制，对于变相工资、计件工资一般均暂时维持原状。如上海纺织工业局下属2100户工厂，58种变相工资最后仅革除了3种，变相工资总额从原来的363365元降至317874元，仅减少了45491元，占原来的1.25％。但由此也造成前后政策的变动，后进行工资改革的企业“变相工资一般不动”，与先行改革的重点企业“取消或压缩变相工资”形成了一定的矛盾和遗留问题。 (责任编辑：南粤论文中心)转贴于南粤论文中心: http://www.nylw.net(南粤论文中心__代写代发论文_毕业论文带写_广州职称论文代发_广州论文网）