不难发现，进入21世纪后，在科学发展观的指引下，政府逐步朝着包含综合绩效评价、目标管理评价、公共支出绩效评价、绩效审计等多维的绩效评价系统发展。但是，被国外政府机构以及国内学术界广泛应用的

满意度评价和综合绩效评价却较少覆盖农村地区。农村公共服务绩效评价，主要存在以下几方面问题：
　　
　　(一)评价目标不明确
　　长期以来，在经济发展观的影响下，包括了农村公共服务绩效评价在内的政府内部绩效评价往往会树立“经济建设型”目标，而非“公共服务型”目标。绩效评价侧重于为“面子工程”、“形象工程”打分，或者侧重于反映官员的政绩，“唯GDP论”具有很强的生命力。绩效评价偏离了实施绩效管理、改善群众福利的真正目的，扮演着为官员政绩添砖加瓦的角色。由于缺乏正确、明确的目标指引，农村公共服务绩效评价看似多元化的目标集合引人担忧。有的旨在提高政府行政效率，有的只是一种用来反映公共服务现状的手段，真正以提高农村公共服务绩效水平为中心目标者屈指可数。目标模糊使得对农村公共服务绩效评价的认识容易走向两个极端：或者认为它无所谓成败，只是一些简单的技术性工作；或者过分重视，认为只要有了绩效评价就能解决政府绩效的一切问题，殊不知绩效评价是实施政府绩效管理、提高农村公共服务绩效的必要而非充分条件。
　　
　　农村公共服务绩效评价目标的错位，很可能进一步引致数据欺骗和资源浪费等问题。一方面，绩效评价的基础数据多由县乡级政府建立和维持，由于畏惧公众对农村公共服务低绩效的不满，以及乐见高绩效带来的政府预算增加，地方行政官员因此具有伪造数据、“扬长避短”的行为动机。另一方面，简单的目标驱动难以保证实现政府职能。农村基层政府通常会把完成目标作为行动依据，容易造成政府的“短视”行为。地方行政官员忽视发挥某些影响长远、关系民生政府职能，而将有限财力倾注于政绩工程、面子工程等不合理目标之内，这种资源的不合理投入以及项目间的资源转移对稀缺的农村资源配置带来巨大浪费。
　　
　　(二)评价内容不全面
　　当前的绩效评价工作难以把全面的农村公共服务纳入评价范围。由于我国公共服务绩效评价工作正处于起步阶段，目前基本没有专门针对农村公共服务的绩效评价机制。从各省的实践情况来看，农村公共服务绩效渗透在一些政府专项资金的绩效评价中。例如，辽宁省、浙江省和安徽省均在2005年实施了财政支出绩效评价，其中包含了农业和农业开发的相关支出。可见，绩效评价往往限定于某一个或者某一类农村公共服务，难以全面地反映农村公共服务的全貌。
　　全面的评价内容包括农村公共服务的效率、效益、回应性以及公平性等，当前的农村公共服务绩效评价难以满足全面性要求。一般来说，我国的绩效评价多以经济增长内容为主，即注重基础设施建设指标是否完成，农产品产量是否提升，较少关注农民的生活质量是否提高，农村的社会福利是否完善，农民的主人公地位是否得到保障，因此并不能全方位反映农村现实。评估内容不全面容易导致评价结果的片面性，难以兼顾各类公共服务，难以综合农村现实和农民的真实需求，其政策建议也相应地被局限在一定范围内。
　　
　　(三)评价主体模糊
　　我国的农村公共服务绩效评价面临的首要问题，是究竟应该由谁来对公共服务状况进行评价。农村公共服务绩效有两类可选的评价主体模式，即单主体评价和多元评价。其中，单主体评价包括供给主体自我评价、社会公众评价或者第三方中介机构评价，多元评价则综合了不同主体。当前评估主体不明确的问题主要体现在两个方面，即忽略社会公众评价，缺乏专业的综合评价机构。
　　首先，社会公众评价和第三方评价并没有得到充分重视。尽管我国部分地区开展了“万人评政府”的活动，但这些活动仅限于局部地区，尚未覆盖农村，且随意性比较大、方法陈旧、实施效果不明显，难以形成典型。对于地方政府来说，社会公众评价和第三方评价虽然能够反映农村实际需求、客观展现农村的满意度，但却迟迟未得到肯定和支持。在实践中，以农民群众文化水平不高、容易受到误导、客观条件不成熟等原因来拒绝公众评价的观点屡见不鲜，农村公共服务绩效评价体系的构建进展缓慢。
　　其次，在政府内部缺少一个对农村公共服务进行综合评价的部门。作为农村公共服务的主要供给者，政府对公共服务的绩效评价常常陷入一种混乱的局面中。一方面，人事部门、财务部门、审计部门等组织了相应的政绩考核、公共支出效率考核和支出绩效审计，使得绩效评价工作充斥着复杂性和隐蔽性，虽然各有特定功能但却难以全面衡量农村公共服务综合绩效。另一方面，众多的实施部门也导致难以明确绩效评价责任，当考核结果出现不一致时，究竟是哪种考核方式真实地反映了农村公共服务的全貌?被评价单位应该从什么角度出发去改善绩效?都是当前亟待解决的问题。
　　
　　(四)评价工作不规范
　　农村公共服务绩效评价因为缺少法规制度的依托而常常流于形式，得不到地方行政官员的重视。在我国的实践中，政府组织的绩效评价工作常常显得比较随意，常通过一些“意见”或“办法”类的条文来指导考核工作。相比于正规的法律规章，此类条文其实并不具有明显的激励或约束作用。由于绩效评价的结果并不能通过规章制度来形成约束，那么各级官员对待绩效评价的态度也常常是应付和敷衍，更难以转化成为有效的激励因素。虽然对政府官员的政绩考核已实施多年，但是直到2009年12月全国才出现了第一个有关政府绩效管理的地方性法规——《哈尔滨市政府绩效管理条例》，这方面的法制化进程略显缓慢。
　　评价工作的不规范还体现为评价主体不独立、评价工作难组织等问题。由于考核的是工作目标执行情况，所以常出现上级考察下级或者同级党政机关之间的“互查”，考核的主体多是上级领导或者机关内部人员，难免出现“给面子”的情形。其中，下级对上级部门的评价常受人情因素和领导权威影响，给领导打高分已经成为一种应付评价工作的习惯性做法；上级对下级单位的评价则取决于领导人的个人意志与情绪，即当领导者认为下级单位整体情况满意时倾向于打高分，反之则为低分。在同级部门的评价中，由于缺乏专门的综合评价部门，各个部门间普遍存在交叉互评现象，同时充当绩效评价的主体和对象。在这种情况下，当A部门在配合B部门开展评价时，常常会采取“不作为”的方式，对评价部门的工作不予充分重视。 (责任编辑：南粤论文中心)转贴于南粤论文中心: http://www.nylw.net(代写代发论文_毕业论文带写_广州职称论文代发_广州论文网）