3. 基于社会资源理论。有些学者根据社会资源理论，分析企业员工所拥有的不同资源，并根据这些资源将员工进行区分。依据研究对象所在部门的部门边界、所在职位的层级边界和企业组织边界，研究者将与研究对象有关联的其他员工区分为四种类型。第一种类型员工是那些与研究对象同属一个部门的员工。这些员工专司同一职能、有着类似的经验与知识，且面对着相似的问题，他们很容易在一块分享知识，彼此合作共同解决面对的问题。第二种类型员工是那些在研究对象所在部门外，但在当前公司里的员工；他们有不同的视角，世界观和独有的信息。第三种类型员工是那些在同一企业内比研究对象职位高的员工。这些员工有着其他员工需要的资源，例如财富，威望，权力，可联系其他人的渠道，更广泛的信息和视角。第四种类型人员是那些当前企业外部的人员。表1列举了关于研究对象与这四类员工联系的代表性研究。
　　三、 基于团队层次的企业员工社会资本研究
　　从团队层次研究企业员工社会资本的学者，大部分从结构嵌入的角度进行研究。
　　其中一部分学者研究个人在团队员工关系网络中位置的影响。例如，处于网络中心位置的员工，通常拥有更多权力（Power）（Brass，1984），可以获得有价值且稀缺的知识（Schenkel et al.，2001），影响决策（Burkhardt & Brass， 1990），更强于创新（Ibarra，1993），有更高的绩效 （Ahuja et al.，2003；Cross & Cummings，2004；Mehra et al.，2001；Seibert et al.，2001；Sparrowe et al.，2001），更容易得到上司的正面评价（Mehra et al.，2001），更容易升迁（Brass，1984），而且往往是新技术的早期采用者（Monge & Contractor，2003）。
　　此外，还有一些学者研究团队员工关系网络结构及其影响。Coleman（1988，1990）指出在强关系网络（Strong Ties Network）中，网络密度高的团队能从团队成员的密切合作中获益，而且这样的团队往往更团结，更互利，相互信任，自私行为易受到处罚（Granovetter，1985；Krackhardt，1999；Portes & Sensenbrenner，1993）；团队成员会彼此提供帮助（House，et al.，1988），并增进团队成员间的感情（Totterdell，et al.，2004），促进知识在团队成员内的共享和传导（Reagons & McEvily，2003）以及知识创造（Reagons & Zuckerman，2001），减少了机会主义行为，减少了因监督而发生的成本，也减少了交易成本，使每一个团队成员获益（Seers，1989；Uzzi，1997），也提升了组织绩效（Ingram & Roberts，2000）。进一步地，Oh等人（2004）发现团队网络的密度对团队绩效有着倒U型的影响；Gaigiulo等人（2009）研究发现当知识员工是一个知识吸收者时，团队网络密度与其绩效正相关；反之，当知识员工是一个知识提供者时，团队网络密度与其绩效负相关。除了网络密度的研究，团队关系网络多样性被证实能促进团队知识创造（Reagons & Zuckerman，2001）；而且团队成员组成越差异化，其绩效比成员单一化的团队更高（Outperform）。Nelson和Mathews（1991）研究了团队中的弱关系和强关系，发现高绩效团队的弱关系在整个团队关系中所占比例通常比绩效较低的团队要大。Cummings和Cross（2003）发现团队社会网络结构核心-外围化（Core-periphery）和阶层化（Hierarchical）与其绩效是负相关的。Oh等人（2004）发现团队成员与其他团队领导和成员建立的关系越多样化，该团队绩效越高。Wong（2008）发现成员凝聚力越大、结构越均衡（Structurally Equivalent）的团队，成员在对知识重要性的判断上越相似。Vissa和Chacar（2009）认为当创业者团队的外部网络拥有更多的结构洞时，尤其是当该团队网络凝聚力更强时，那么该团队创业绩效就越高。Emmerik和Brenninkmeijer（2009）指出团队相似性对团队绩效有正向影响，而且深层次的相似性（Deep-level Similarity）比表面相似性（Surface-level Similarity）作用更大。
　　以上基于结构嵌入角度开展的研究多基于单一关系类型，往往是人际间沟通关系。而事实上，人际间关系是很多关系类型的集合（Koehly & Pattison，2005），如两个员工间既是同事关系，也可以是朋友关系，同样两人间也可以建立信任关系。每一种关系类型都有其对应的结构特性。因此有学者尝试将关系嵌入和结构嵌入结合起来研究，研究不同关系类型的网络结构及其影响。例如， Krazer等人（2008）研究了工作流网络（Workflow Network）、信息网络（Information Network）和知晓网络（Awareness Network）等三种关系类型网络，并发现在工作流网络和知晓网络中处于很中心或者很边缘的团队领导会阻碍团队的创新，然而在信息网络中处于边缘位置的团队领导却能推动团队的创新。

    　四、 企业员工社会资本前因探索
　　目前，绝大部分学者关注企业员工社会资本特性及其影响，但有部分学者开始尝试探索企业员工社会资本的前因变量，即探索有哪些组织因素或管理措施会影响企业员工社会资本的生成和积累，主要通过社会网络分析方法来开展研究。Burkhardt和Brass（1990）在四个不同的时间节点搜集关系数据，发现在联邦政府引入一个新的计算机系统后，员工关系网络的中心性（Centrality）增加了。Aydin 等人（1998）比较了计算机系统使用者和非使用者的关系网络，发现关系网络密度伴随着计算机系统使用者使用次数的增加而增加。Shah（2000）通过考察企业裁员前后员工关系网络的变化，发现网络中心性在企业裁员后变小。Burt和Ronchi（2007）通过实验方式比较接受个人社会资本课程培训的高层管理者与不接受相关培训的高层管理者，发现接受培训的高层管理者绩效得到显著提升，说明个人社会资本的改善是可以通过培训授课的方式实现的。
　　五、 现有研究不足和未来研究方向
　　本文将现有关于企业员工社会资本研究的文献进行了总结，并归纳如表二所示。从表二可以看出，现有研究大部分关注于企业员工社会资本特性及其影响，而对员工社会资本的前因鲜有研究。在个人层次，基于关系嵌入、结构嵌入和社会资源理论所进行的研究较多，研究所得理论比较丰富（如单元（11）（12）（14）所示）；但尝试将关系嵌入和结构嵌入相结合的研究却很少（如单元（13）所示）。相对于个人层次的研究，在团队层次进行企业员工社会资本的研究相对较少。从结构嵌入角度研究员工社会资本的文献则比从关系与结构嵌入相结合的角度以及基于社会资源理论进行研究的文献要多（如单元（22）（23）（24））。因此从表2，我们可以看出现有研究的不足并从中发现未来研究的方向，分述如下： (责任编辑：南粤论文中心)转贴于南粤论文中心: http://www.nylw.net(代写代发论文_毕业论文带写_广州职称论文代发_广州论文网）