一、 社会资本理论介绍
　　Bourdieu（1986）在《社会科学研究》中首先提出了社会资本概念。社会资本是嵌入于人际间关系的一类非常重要的资源，包括人际间关系和在关系中流动的资源，它的价值在于人们可以通过人际间关系获取这些资源以实现其目标（Granovetter，1992）。社会资本以可持续、人际间互动的关系为特征，既不同于公司实物资本（Physical Capital）的可交易性，也不同于人力资本（Human Capital）的易流动性（Moran，2005）；社会资本不属于关系中的一方，而是关系双方或多方共同拥有的。由于社会资本能够解决协调问题，降低交易成本，促进信息在人际间流动，使得集体性工作更容易开展，提升了企业竞争能力，最后促进了经济与社会的发展，因此社会资本被认为是非常有价值的（Nahapiet & Ghoshal，1993；Putnam，1993）。
　　第一个将社会资本从概念引向实证研究的尝试是弱关系（Weak Ties）理论。弱关系，以人际间距离较远且交往不频繁为主要特征，相比于强关系（Strong Ties）更容易成为新信息的来源（Granovetter，1973）。有关弱关系的研究进一步证实了弱关系可以帮助找工作（Granovetter，1992）、传播思想（Rogers，1995）、公共信息（Uzzi and Lancaster，2003）和技术建议（Constant et al.，1996）。Burt（1992）发现关系自身的不足及关系结构的重要性，指出弱关系的价值不是来自于关系自身强度的缺乏，而是在于这些关系往往连接着彼此不相联系的群体，因此这些关系成为传递更多独特而有用信息的渠道，发挥着桥梁的作用。Granovetter （1992）在总结之前研究的基础上，提出了关系嵌入性（Embeddedness）概念，并区分为结构（Structural）嵌入和关系（Relational）嵌入；前者指人际间关系的结构特征，如关系的数量与多样性，后者指人际间关系的质量特性，如弱关系和强关系。个人的经济行为和产出同时受人际间联系的关系特性和结构特性的影响；不同时考虑结构和关系嵌入性，研究和理解社会资本都将是非常困难的（Granovetter，1992）。Lin等人（1981）发现弱关系理论的不足并提出社会资源理论（Social Resource Theory），强调联系人所拥有资源的差异化和重要性，指出既不是弱关系自身特性，也不是弱关系的桥梁特性承载着这些关系优势，而是这些关系所连接的个人更可能拥有当事人（Ego）完成其工作目标所需要的资源。
　　国外已有关于企业员工社会资本的研究主要是基于上述理论而开展的实证研究，并分别从个人和团队两个层次来开展。因此本文的综述将分个人层次和团队层次两个部分来展开论述。
　　二、 基于个人层次的企业员工社会资本研究
　　在员工个人层次研究企业员工社会资本的学者，分别基于关系嵌入、结构嵌入和社会资源理论开展相关研究。
　　1. 基于关系嵌入的角度。员工间关系是很多关系类型的集合（Koehly & Pattison，2005）。从关系嵌入角度进行研究的学者，分别探讨了员工间不同关系的特点及其影响。一些定性研究指出，当员工间的关系加强时，员工间关系就会从仅仅是工具性质、以工作为目的的关系向更加具有情感性质的关系转变，而这种转变也给关系双方交换更多资源创造了机会和条件（Fischer，1982）。此外，员工间的关系可分为强关系和弱关系。弱关系有助于信息和简单知识的传导（Granovetter，1973），而强关系有助于隐晦、复杂知识的传导（Hansen，1999）。员工间的信任关系能增进更多的合作（Coleman，1990；Dawes，1980；Messick & Brewwe，1983）和更丰富信息的交换（Uzzi，1996；Levin & Cross，2004）；Levin和Cross（2004）发现基于能力和友善的信任关系在弱关系、强关系与知识传导之间发挥着中介作用。Cross和Parker（2004b）指出员工间存在激能关系（Energy Ties），而且激能关系能促使员工更乐意传导知识，也会促进团队绩效的提升。Chua等人（2008）分别研究了四类员工关系：经济资源（Economic Resource）、任务建议（Task Advice）、职业指导（Career Guidance）和朋友（Friendship）关系，并证明这四类关系网络分别与基于认知（Cognition-based）和基于情感（Affect-based）的信任关系有不同程度的相关关系。此外，McFadyen和Cannella（2004）指出员工间关系强度对知识创造的影响是倒U型的，即员工关系强度先正向影响知识创造，当强度超过一个特定值时，就负向影响知识创造。Anderson（2008）研究经理个人网络的关系强度，并发现经理所能获取的信息总量与其个人中心网络（Egocentric Network）的关系平均强度是负相关的。
　　2. 基于结构嵌入的角度。从结构嵌入角度进行研究的学者，研究了员工个人中心网络的结构及其影响。个人中心网络是指由研究对象（例如员工），和与该研究对象保持联系的人共同组成的网络，而该研究对象处于网络的中心。
　　一方面，一些学者研究个人中心网络与获取信息、知识等资源之间的关系。Emerson（1962）认为更多的关系能带来获取更多有价值资源和更多建议的机会；Burt（1992）提出了结构洞（Structural Hole）概念，并证实与两个不相联系的团队建立了联系的个人比这两个团队内的个人能获得更广的知识、信息和机会，而且这样的网络位置能给该人带来实际收益；并且，拥有更多结构洞的个人更容易升职，享有更多工作机会，更能适应环境的变化（Podolny & Baron，1997；Gargiulo & Benassi，2000）；Reagans和Mc-Evily（2003）证实个人网络的拓宽可以提升个人传播复杂知识给不同受众的能力；也便于个人掌握和吸收有用的知识；Anderson（2008）证实经理所能获取的信息总量和多样性与其个人中心网络的大小是正相关的，而且员工利用网络优势的意识在网络结构与信息收益（Information Benefits）之间发挥着中介作用。

   另一方面，有些学者研究个人中心网络与绩效间关系，并有如下一些发现：Mehra等人（2001）发现与更多员工保持非正式联系的员工其绩效更优；McFadyen和Cannella（2004）指出员工个人所拥有的关系数量对知识创造有着倒U型的影响，即关系数量先正向影响然后负向影响知识创造；Moran（2005）发现在企业经理的个人中心网络中，直接联系（Direct Ties）数量以及该网络的紧密性（Closeness）与经理的绩效是正相关的，而间接联系（Indirect Ties）在个人中心网络中的比例负向影响绩效；McFadyen等人（2009）认为科研工作者的知识创造效果既依赖于其个人中心网络的平均关系强度，也依赖于该网络的网络密度（density）。 (责任编辑：南粤论文中心)转贴于南粤论文中心: http://www.nylw.net(代写代发论文_毕业论文带写_广州职称论文代发_广州论文网）