三、完善改革的对策思考
　　作为我国公务员分类管理改革的关键环节，深圳市执法类公务员分级管理是对我国传统人事管理体制的重大变革，究其实质是对既有利益格局的深刻调整，因此其改革过程注定艰巨、复杂。为此，在制度构建和方案实施中应当始终做到通盘考虑和战略规划，在利益综合协调的基础上稳妥推进。
　　第一，在保证利益总体平衡的原则下研究和修正现有的制度。执法类公务员分级改革关乎深圳全市近七成公务员的切身利益，作为城市管理和公共服务的“主力军”，他们的内心认同和行为遵从直接决定着公务员分类改革的最终成败，也高度关系深圳市行政效能和政府形象的提升。因此，我们在制度完善的过程中应当本着公正和平等的理念，结合其岗位和履职特征给予执法类公务员更多的资源倾斜和利益照顾，最大限度确保各职类公务员虽分途发展，但总体的预期待遇、晋升水平大体相当。本着“优势不独占、劣势不集中”的基本原则，建构不同职类的公务员平行晋升、平等发展的格局，杜绝绝对利益差别而导致的心理失衡现象，合理引导行政执法类公务员树立正确的职业发展目标，安心在本职类中建功立业。③具体落实到制度上，那便是要继续深入研究执法类公务员职数设置、薪酬标准、转任交流中的现实问题，立足深圳的基本市情予以调整和解决。在职数设计中，应当适度扩大一、二级执法人员职数，尤其是增加一级执法员的比例，为更多的优秀公务员的脱颖而出提供“平台”，确保其获得职业的成就感，激发其工作动力。在薪酬标准的设计上，应当在财政水平允许的条件下增加薪酬的等级，调高薪级和工资的标准，适当扩大不同薪级间的级差和数额，有效提升薪酬的激励效果。在不同职类公务员转任的规定上，应当摒除行政执法类转任为综合管理类公务员是改革“倒退”的错误观念。事实上，不同职类公务员的跨类流动和转任并不会模糊各类公务员间的界限，反而会在一定程度上加强公务员内部的竞争压力，增强其职业忧患意识。同时，还能在一定程度上克服“少数人选少数人”的管理弊端。目前，《办法》中对跨类流动做出了严格的限制，在转任中采取“级不随人走”的原则，过于简单地否认了执法类公务员多年的职业成就和奋斗所得，而只在竞争上岗或民主推荐等方式上为其跨类交流留了“口子”，从而引发了强烈的不满。为此，在未来的改革中，要充分考虑到利益关系的复杂性和特殊性，避免“一刀切”式的简单处理，切实尊重和肯定执法类公务员的工作业绩，加大民主推荐和竞争上岗的交流力度，合理增加比例和名额，使更多拥有综合管理能力的人员能够通过平等选拔机制进入领导层，发挥其才干。
　　第二，细化制度、加紧配套方案的设计。脱去“官帽”后，执法类公务员职业发展目标便集中于职级的晋升之上，虽然目前在《办法》中已确定了考核和任职的基本标准和方法，但存在着原则性较强与实操性较差的问题。为此，完善现有的考核体系，强化对不同职级的任职资格管理已显得十分迫切。首先，要对现有的考核标准进行规范化分析。以深圳市改革的客观状况为依据，改变现有考核标准主观化和模糊化的弊端，以提升执法类公务员能力和素质为目标，确立科学、细化的职级评价指标体系。由于分类改革主要以职责内容的区别为划分依据，因此准确地描绘不同部门和岗位中执法类公务员的职位特征(编制职位说明书)，是建立其评价标准的前提。对此，本着责权利相结合的原则，深圳在方案设计中应将执法类公务员素质能力、知识水平和行为能力等加以全面考量，区分不同层级和岗位上的通用能力和特有能力。在通用能力的考核上实现知行合一，特有能力评价上做到人岗匹配，最终实现隐性的能力显性化、显性的能力标准化。在此基本思路和框架的指导下，各政府部门应当结合各自组织的发展战略和职能要求，对其人员岗位的任职条件、岗位目的、指挥关系、沟通关系、职责范围、素质内容进行科学梳理和描绘，重点设定其部门不同类别与层级执法类公务人员的岗责标准、业务技能和素质要求等，并以此形成考评标准(评价公式)，并最终搭建起职级、薪酬、待遇等构成的人员激励框架。同时，《办法》还特别规定了“执法水平测试”一环节，其目的在于形成知识+技能的综合测试模式，实现职级的动态化管理。对此，应当加以完善和细化：其一，确定执法考试之要求。考试的目的在于提升执法类公务员的业务技能和管理素质，增强其依法行政的能力，因此考试应始终围绕着“专业”和“应用”两大要求设计题目，将公务员职责履行中常用的法律、法规作为其主要考核范围，在不同执法部门中还可适当添加一定数量的行政规章作为补充，以考促学、以考促用，并将其成绩切实作为职级晋升的重要依据。其二，对执法考试层级做出区分。在执法类考核的试题设置上应当做出难度区分，保证职级与难度之匹配。为此，深圳市应当统筹安排，整合资源，加强对执法考试的组织领导，邀请相关专家或公务员人员参与和研讨，对试题题型、考核级别、题目质量等进行深入的研究和评估，最终建立起标准化的试题库，持续增强考试的权威度。最后，加强对执法类公务员职级资格认证管理的探索。职级认证和任职资格管理是执法类公务员分级改革的关键“落地”环节，即通过对其行政能力、技术水平、执法知识考核，科学地判断和评估出不同岗位的执法类公务员的职级层次和职业水平。目前，深圳尚欠缺机构专司认证之职，且没有专业的测评人员与方法，这必然导致执法类公务员管理的诸机制难以衔接。对此，深圳市可充分借鉴企业人力资源素质测评和认证方法，率先在全国建立公务员职级认证中心，组建专业化的测评队伍，统一部署、上下管控，科学测评不同层次、岗位人员的能级水平，切实提升考核、评估的权威性和认可度。 第三，破除“官本位”意识，塑造正确的职业荣誉观。所谓“官本位”，就是“以官为本”，一切为了做官，有了官位，什么东西都有了，“一人得道，鸡犬升天”。[1](515)由于受长期封建等级和特权制度影响，官本位意识在当代中国仍然拥有着很大的市场。以官为本、以官为尊、以官为准的权力本位观、职业成功观仍然根深蒂固的存在于很多公务员的心中。一些公务员始终将当官掌权、获得各种显性和隐性的地位和利益作为职业追求，固执地认为分类改革剥夺了其获得职业成功的资格，因此对改革充满着敌意。对此，改革应当充分考虑到我国历史文化传统和路径依赖关系的复杂性，在制度设计方面应当做到“去行政化”，尽量避免发生“与官看齐”“相互比对”状况，在政策安排上有意识地向执法类公务员做些的优惠和偏向，从而帮助其消解相应的精神失落和心理落差。同时，更为重要的便是通过教育、引导，使上述人员树立正确的权力观、政绩观和职业荣誉感。所谓正确的权力观便是让公务员深刻认识到，权力来于公众的授予并应受之监督，“官”的职位只是一个为民服务的岗位，而不是为自身赢得地位和利益的载体，从而切实端正其职业动机，牢固树立服务为民的意识。在此基础上，打造公务人员科学的政绩观，即以工作和服务业绩是否得到人民群众的认可，是否促进经济、社会的良性健康发展为其职业成功的标准，完善相关绩效评价和激励体系，形成多做事、做实事、办好事的职业发展导向。最后，引导执法类公务员树立健康的荣誉观。加强服务型政府的建设，教育执法类公务员在工作中服务为本、以民为先，以服务品质作为其奖励的根本依据，建立一种符合执法类公务员工作业绩与利益报偿相匹配的机制，以绩定级、以绩定酬，改变以职务决定待遇的分配模式，重视多元激励手段的综合运用，持续激发其职业荣誉感。(责任编辑：南粤论文中心)转贴于南粤论文中心: http://www.nylw.net(南粤论文中心__代写代发论文_毕业论文带写_广州职称论文代发_广州论文网）