2005年国家《公务员法》正式颁布，明确将分类管理确定为公务员制度改革的根本原则和导向。作为该项改革的全国试点城市，深圳在执法类公务员分级管理的实践中进行了大胆的探索，一系列“破冰之举”直击传统人事管理体制之弊端，在行政改革的伟大进程中再次凸显了“敢为天下先”的特区品质。
　　一、改革的特征分析
　　执法类公务员的分级改革是实现国家公务员分类管理的核心环节和重要保障。深圳早在上世纪90年代便开始借鉴香港经验对此加以探索。随着2005年国家《公务员法》的颁布，分类管理被正式确立为我国公务员制度改革的基本原则和发展方向后，深圳市便启动了将研究成果付诸实践的进程。作为全国公务员改革的唯一试点城市，2010年1月深圳市委常委会原则通过了《深圳市行政机关公务员分类管理改革实施方案》，对长期以来公务员“大一统”的管理模式进行了大刀阔斧的改革，将原先的公务员队伍划分为综合管理、行政执法和专业技术等三大职类，并在后两类职位中建立起与行政职务、级别相脱钩的独立职级序列。在随后颁布实施的《行政机关行政执法类公务员管理办法(试行)》(以下简称《办法》)中，又专门规定了行政执法类公务员在招聘、培训、交流、晋升和薪酬待遇等方面的一系列改革措施，从而为国家公务员分类改革的推进和实施迈出了实质性的步伐。①
　　根据《办法》规定，所谓行政执法类公务员系指在行政机关所属执法单位中主要履行监管、处罚、稽查等执法职责的公务员。依此标准深圳将市直10个部门和各区有关的执法单位划定为改革单位，涉及行政执法类的公务员人数约为6 300人。另外，公安系统公务员近20 000人已进行了专业化改革，监狱劳教警察约1 000人也将按公安模式进行专业化改革，这些公务员中约85%为警员，也属于行政执法类。②因此，改革实际共包含行政执法类公务员人24 000余人，约占深圳市行政机关公务员总数(35 000人)的69%。分类管理后，行政执法类公务员统称为执法员，并明确为非领导职务，依次从高至低设置七个职级(即一级至七级执法员)，各职级间不存在上下级隶属关系。其中在管理上，一、二级执法员实行任职条件和职数管理，三级执法员以下则实行任职条件管理。执法员职级晋升以个人年功积累和工作业绩为衡量标准，同时职级设置不受机构规格之限制，保证市、区、街道和基层所、站的各类执法员享有均等的职业发展机会。同时，在薪酬待遇上，行政执法类公务员实行与职级挂钩的薪级工资制度，即每一职级对应若干薪级，每一薪级确定一个工资标准，薪级调整以年度考核结果为准，
　　
　　
　　收稿日期：2011?12?22；修回日期：2012?03?31
　　基金项目：国家税务总局党校重大课题《税务系统执法类公务员任职资格管理研究》
　　作者简介：?黄建(1978?)，男，陕西宝鸡人，国家税务总局党校讲师，管理学博士，主要研究方向：公共管理理论，公共部门人力资源管理.
　　
　　
　　做到以绩定级，以级定酬。
　　深圳的执法公务员改革对于革除我国传统行政人事管理模式之弊端以及提升政府管理现代化水平具有深远的意义。首先，改革有助于淡化“官本位”的权力意识。我国现行的公务员管理体制之中，公务员的待遇水平与其职务和级别严格挂钩，唯有“当上官”获得领导职务、拥有更高的级别，方能获得对应的社会地位和薪酬标准，故而“做官”便成了公务员的唯一的职业追求，实践中“千军万马挤官道”现象比比皆是。执法类公务员改革制度的推行直面上述问题，旨在重塑公务员职业发展之目标，它明确规定执法类公务员为非领导职务，并结合其岗位特征构建了该职类独特的管理模式，从而为那些从事于监管、执行、处罚的公务员提供了科学的职业发展规划和取向，同时也修正了对公务员职业成功的传统判断标准。其次，分级改革相当程度上消解了目前公务员发展的职业“天花板”现象。受制于单位级别和行政职数的限制，基层行政单位的工作人员尽管承担着大量的管理事务但却始终“遭遇”晋升通道狭窄、晋级空间有限的不公待遇，权责的不对称严重挫伤其工作积极性。而新出台的《办法》将行政执法类分成七个职级，规定职级不受机构规格之限制，尤其是三级执法员以下不设职数限制， 保证了最基层公务员也能不经过岗位调遣升至高位，强调只要做好本职工作便有良好的发展前景，从而为其提供了稳定的职业预期。再次，分级改革确立了重视业绩的职业晋升标准。《办法》明确规 定， 执法类公务员的职级、薪级晋升与年功积累和工作业绩挂钩，年度考核称职的，每年可以晋升薪级，考核优秀的每三四年可以晋升职级，一般四十五岁左右可晋升到二级执法员(待遇水平相当于副调研员)， 发展前景确定、路径清晰、节奏平缓；并在此基础上将工资待遇与职级有效对接，将依附在“官职”上的各种待遇进行分离，职级晋升、待遇增长完全取决于自身的履职业绩和年功积累，从而真正树立了重能 力、重业绩的激励导向。最后，分级改革有助于完善现行的公务员管理机制。我国原有的公务员管理方 式，将从事综合管理、战略规划、政策研究、监督检查等工作的人员与一线执法人员混同招录、选拔、培养和使用，这种“大锅饭”管理模式必然随着执法类公务员改革的推广而被打破。由于职类特点和履职要求的差异，执法类公务员应当获得更具针对性的进、出、管、评等机制，在机制创新方面应当着力增强其依法行政、效能管理、应急处理和勤政廉政等方面专业素质，最终形成与综合管理类、专业技术类平行管理、特色运行的发展新格局。　二、改革中的问题
　　由于为拓宽了公务员职业发展的通道并弱化了千年来所形成的行政文化，深圳的执法类公务员改革为社会各界所认可。然而作为一项新的制度设计，其不可能做到尽善尽美，在实际运行中也会与环境产生“摩擦”，出现执行结果与制度预期不相符合的状况，究其原因主要包括：
　　第一，“官本位”的思想强力“阻挡”。执法类公务员改革使得深圳市近七成的公务员脱离了“官道”，将其定位为非领导岗位，并特别强调与级别、职务的脱钩，将执法类公务员的职业发展目标集中于级次的提升上。这一规定虽然有助于打破“官本位”的思想，在执法类公务员中树立服务的意识，但做出如此“泾渭分明”的简单划分，令执法类公务员与领导职务完全“绝缘”，客观上也忽视了我国的特有的行政环境和深圳的地域文化特征。受传统“官本位”文化的惯性影响，相当一部分的深圳公务员对“官”的追求依然执着，他们始终坚定地认为“做官”才是职业成功的标志，拥有官职、官位方能拥有社会认同和地位，而所谓的几级执法员是无法彰显自身价值的。甚至有些公务员还会偏激的认为尽管以前碍于单位级别和职数的限制，“挤破头、谋官位”确属不易，但毕竟还尚存一线希望；而如今的执法类分级改革却完全“扼杀”了自己追求领导权力、晋升做官的最后希望。基于此，抵制改革的情绪便自然产生了。同时，作为经济发达的地区，深圳公务员的整体待遇较高，因此依靠职级晋升而获得薪酬提升的激励机制，如果物质刺激力度不足，即仅仅只有不同职级间的小幅差距，也在实践中难以使执法类公务员获得心理平衡和客观认同，从而心甘情愿在此职类中发展。上述问题的产生主要源于价值和观念的冲突，但却给了我们以警示，即执法类公务员改革将涉及利益格局的重大调整，并受制于传统制度路径依赖之影响，因此切不能将复杂问题简单化处理，而应充分结合社会环境和文化等特征，整体布局、系统思考，方能将改革方案落到实处。(责任编辑：南粤论文中心)转贴于南粤论文中心: http://www.nylw.net(南粤论文中心__代写代发论文_毕业论文带写_广州职称论文代发_广州论文网）