（三）研究样本
研究调查对象为基层A供电公司的正式员工，采用随机现场问卷调查方式，调查员工薪酬满意情况。本次调查共发放书面问卷150份，回收 144 份，有效问卷 135 份，综合有效回收率为93.7%。将收回的135份有效问卷数据录入电脑，利用SPSS18.0软件对数据进行频次统计、因子分析、信度分析等处理工作，判断调查数据是否适合进行统计分析，验证各量表的维度和题项是否合适、研究结果是否可信。
在被调查人员填写的有效问卷中，男性员工占 73.3%，女性员工占 26.7%。从年龄组成来看，30 岁以下的员工占 52.6%，31－40 岁的员工占33.3%，41－50岁员工占10.4%，51岁及以上员工占3.7%。从学历来看，高中（中专）及以下人员占11.4%，大专学历人员占33.3%，本科学历占48.9%，研究生及以上学历占3.7%。从工作年限来看，工作5年及以下人员占24.4%，工作6-10年人员占43.7%，工作11-20年人员占20%，工作21年及以上人员占11.9%。以上统计数据反映了该样本具有男性较多，员工年轻化和学历偏高的特征。样本情况见表3。
本研究采用国内学者谢宣正、薛声家［10］制作的薪酬满意度调查问卷，在Heneman和Schwab的问卷基础上增加了非经济报酬满意度测量题项，这样可以克服采用国外量表造成的研究结果不符合中国企业实际情况的问题。该量表包括19 个题项、5个方面维度，薪酬水平满意度、薪酬管理满意度、福利满意度、非物质报酬满意度各包含 4 个题项，薪资晋升满意度包含3个题项。量表采用 Likert 五点量表法，即每个问题的选择有5个，分别是“非常满意”、“比较满意”、“一般”、“不很满意”、“非常不满意”。其中“非常满意”为5分，“比较满意”为4分，“一般”为3分，“不很满意”为2分，“非常不满意”为1分。最后设计一道问题测量员工总体薪酬满意度，要求被测试者根据自身实际情况进行回答。
（四）样本分析
首先采用因子分析法度量量表的结构效度和构成维度。样本的KMO值为0.716，符合学者Kaiser提出的准则标准，Bartlett’s球形检验卡方值为1204.489 （自由度为171），达到显著水平，以上两项表明样本数据适宜进行因子分析。
表4是对量表题项进行因子分析结果，采用主成分分析法萃取因子，利用最大正交旋转法，抽取特征值大于1的5个因子，根据每个因子包含题项的涵义命名，因子1命名为薪资政策，因子2命名为福利，因子3命名为非物质报酬，因子4命名为薪酬水平，因子5命名为薪酬晋升，5个因子共解释了66. 424%的方差，表示萃取后保留的因素相当理想，即薪资政策、福利、非经济薪酬、薪资水平、薪资晋升5个维度。
研究中，薪酬满意度量表各维度的Cronbach’s Alpha的系数在0.736-0.815之间，内在一致性达到了可接受水平，表示研究结果真实可信。
（五）相关分析
表5给出了薪酬满意度各构成维度与总体薪酬满意水平的相关性分析结果。结果表示薪酬满意度各构成维度与总体薪酬满意水平的相关系数（Pearson系数）具有统计意义，并且与总体薪酬满意水平正相关（在0.01水平下显著）。与总体薪酬满意水平的相关系数方面，薪酬水平的相关系数最大，为0.71，福利水平满意度的相关系数为0.630，说明薪酬水平满意度和福利满意度是薪酬满意度的重要构成维度，支持了假设H1。
（六）回归分析
将总体薪酬满意水平作为因变量，将薪酬满意度各构成维度作为自变量建立回归模型。本文满足使用回归模型的基本假设，经线性关系检验，方差齐性检验，各观测间相互独立检验，多重共线性检验，研究均满足建模的基本要求。
接着，以总体薪酬满意水平为因变量，以薪酬满意度各构成维度为自变量，进行多元线性回归分析。多元线性回归分析使用逐步回归法，拟合准则为普通最小二乘法，按照t值显著（显著水平0.05）的标准筛选后进入回归方程。回归结果见表6。
由表中数据可知，回归方程校正的决定系数R2adj为0.846，拟合度较好，且通过了回归方程显著性检验和回归系数显著性检验。薪资政策、福利、非物质报酬、薪酬水平、薪资晋升5个构成维度均进入了回归方程；标准化回归系数中薪酬水平的回归系数最大，为0.414，说明薪酬水平对总体薪酬满意水平影响最大，是薪酬满意度的重要的构成维度，再次支持了假设H1。
三、结论与建议
（一）结论
综合以上数据采用因子分析法、相关性分析和回归分析法，以及主成分分析法得出结论:薪酬水平满意度和福利满意度仍是基层电网企业员工的薪酬满意度的重要构成维度，且薪酬水平满意度是影响员工薪酬满意度的关键因素，其次是企业福利水平，假设H1基本得到支持；同时研究也验证了前人的研究成果，认为薪酬满意度不是由单一维度构成，而是由薪资政策，薪酬水平，福利满意度，非物质报酬和薪资晋升多维度构成；最后从研究结论可以得出基层电网企业员工的总体薪酬满意度不高。（二）建议
通过对基层电网企业员工薪酬满意度整体水平的分析，目前基层电网公司员工的整体薪酬水平偏低，产生这种现象的主要原因是伴随企业的不断发展，员工的薪资水平已不能满足其需求，造成企业高增长而基层员工收入低的现象，导致基层员工总体薪酬满意度不高。员工是企业人力资源的核心，企业应将员工的满意度作为企业生存和发展的基础。因此，一套合理、科学、公平的薪酬体系的建立是必要的，只有使员工获得具有竞争力的薪酬，才能进一步激励员工的工作积极性，实现企业和员工的共同发展。因此基于本文所得出的结论，提出以下几点建议：
1.合理提升企业基层人员的薪资水平
在学者们对薪酬满意度的研究中，对于薪酬满意度的构成维度有不同的看法，但薪资水平作为薪酬满意度的一个重要构成维度却得到了众多学者的认可。在本研究中，薪资水平满意度在薪酬满意度构成维度回归模型中回归系数也是最大的，基层员工工资水平偏低，已经影响到了他们的薪酬满意度和工作积极性。因此，企业应通过岗位评估，对基层员工工作岗位的相对价值有一个正确的定位，合理提升他们的薪资水平，从而提高他们的薪酬满意度和工作积极性。
2.加强与基层员工的沟通，加深基层员工对薪酬的认识
重视基层员工参与薪酬制度的制定，注重与基层员工进行有关薪酬的沟通，薪酬沟通是指企业在设计薪酬体系时，将有关薪酬信息和思想情感与员工进行沟通交流，试图获得员工理解和配合的过程。与员工进行充分沟通，鼓励员工积极参与到薪酬的设计过程中，不仅使企业的薪酬制定过程更加的公开透明化，也增强了员工对企业的理解和信任，进而改变员工的行为，同时也与企业一起努力实现企业的战略目标。(责任编辑：南粤论文中心)转贴于南粤论文中心: http://www.nylw.net(南粤论文中心__代写代发论文_毕业论文带写_广州职称论文代发_广州论文网）