对于员工薪酬满意度的研究，在国外已有四十多年的历史［1］。薪酬满意度反映的是员工对于期望所得薪酬和实际所得薪酬间差异的心理感知情况，满意度的好坏可能影响员工的心理状态，进而影响其在日常工作中的行为表现。基层电网企业作为国家电网公司的重要组成部分，作为国有企业的一份子，员工的薪酬满意度如何，影响员工薪酬满意度的重要因素为何，在目前的文献研究中并未提及，本文将就这些问题进行探讨，并提出针对性的建议。
一、薪酬满意度的界定
（一）薪酬
加里·德斯勒指出薪酬是由于雇佣关系的存在而获得的各种报酬或薪酬［2］。美国薪酬管理专家Joseph.J.Martocchoi认为薪酬是雇员因完成工作而得到的内在与外在的奖励。早期狭义薪酬将其定义为以货币或可转化为货币形式向雇员付出的时间和劳动等支付的报酬，随着对薪酬认识的不断加深，广义的薪酬除了向雇员支付货币性报酬，还包括非货币形式的奖励。
（二）薪酬满意度
1.定义
薪酬满意度是人力资源管理的一部分，是目前该领域最热门的研究内容之一，相关的知识体系也随之得到发展和完善，美国学者米塞利和雷恩将薪酬满意度定义为员工对其薪酬消极情感和积极情感的总和［3］；美国学者德华·劳勒定义其为员工对期望收入和实际收入差异的感觉［3］。综上所述，本文将薪酬满意度定义为一种心理上的感觉，对于期望所得薪酬和实际所得薪酬间差异的心理感知情况，满意度的好坏可能影响员工的心理状态，进而影响其在日常工作中的行为表现。
2.理论基础
薪酬满意度研究是关于两个基础理论Adams［4］（1965）公平理论和Lawler［5］（1971，1981）薪酬差异理论的延伸。
公平理论指在员工认为产出（报酬）与投入（努力、工作行为）对等时，他们将会受到激励，在产出与投入失衡时，即当员工意识到付出同样的努力未获得与他人相同的报酬时，他们会采取行动来校正产出与投入的失衡［6］。Adams声称不平等的对比（包括报酬过量或报酬不足两种情况）会导致员工被不公平感所困扰，造成心理上的不安，促使个人开始改变行为，使之恢复到相等的状态。Adams的公平理论更注重对所获报酬的感受，而不止是所获得实际薪酬数量。Miceli和Lane（1991）也认为薪酬满意度结构建立在公平理论的基础上，强调的是一种构建和检验过程而不仅仅是满意度的结果。
薪酬差异理论是公平理论的进一步延伸，差异理论和公平理论存在相似的地方，都是对变量的比值进行比较，重点都放在内部组织适用性上。差异理论假设员工会感知到实际获得薪酬水平和期望得到报酬之间的差异 。差异模型已得到实证研究的支持。
3.薪酬满意度构成维度
在薪酬满意度维度构建方面，最初的研究认为薪酬满意度只包含一个维度，即薪酬水平，Locke （1976）提出薪酬满意度可能存在多维度结构，Heneman 和 Schwab （1979） 假定薪酬满意度由四个维度构成，包括薪酬水平、薪酬增长、薪酬结构和管理、福利满意度四部分。美国学者Heneman和Judge（ 2000）［7］根据修正差异理论假定薪酬满意度由四个维度构成，即薪酬水平、薪酬增长、薪酬结构和管理、福利满意度四部分。这种四维的满意度结构获得众多学者的认可。此外，Ash R.A.，Dreher. G.F和Bretz R.D.Jr提出三维薪酬满意度模型，即薪酬水平满意度、薪酬结构或管理满意度和福利满意度［8］。通过学者们对薪酬满意度维度的不断丰富，薪酬满意度的多维度本质被很好的验证了。国内学者对薪酬满意度维度的构建也做出了贡献，谢宣正、薛声家在Heneman和Schwab（1985）［9］设计的 PSQ量表基础上构建五维量表，即薪资水平、福利、非经济报酬、薪资晋升、薪资政策与管理五个维度［10］。
4.薪酬满意度测量
对于薪酬满意度的测量起初来自于对工作满意度的测量，美国学者Smith、Kendall 和 Hullin在1969年提出工作描述指数法JDI（ Job Descriptive Index）［11］，Roznowski［12］在1989年对工作描述指数问卷进行了重新编制，Weiss、Dawis、England和Lofquist在1967年编制了有20个分量表的明尼苏达满意度调查问卷MSQ（Minnesota Satisfaction Questionnaire）［13］，薪酬满意度的测量都是选取其中的薪酬分量表进行测量，直到Heneman和Schwab分别在1979年和1985年才针对薪酬满意度进行多维度的探索，从薪酬角度的本质出发阐述和研究，开发出薪酬满意度多维度问卷PSQ （Pay Satisfaction Questionnaire）［14］，该问卷从薪酬水平、薪酬提升、薪酬结构、薪酬管理和福利五个维度测量员工的薪酬满意度。
二、实证研究
（一）国有企业员工薪酬分布现状
表1数据来自于国家统计局最新年度统计数据，2010年国有单位职工平均工资高于集体单位和其他单位职工平均工资，高于平均工资合计值。
表2数据同样来源于国家统计局最新年度统计数据，在原始数据基础上对数据进行了重新排序，国有企业中的金融业，科学研究、技术服务和地质勘查业，电力、燃气及水的生产和供应业的员工平均工资较其他行业要高。（二）提出假设
国有企业由众多的基层单位和组织共同组成，它们是国有企业稳定和发展的基石。但作为基层国有企业的员工的薪酬管理状况，以及他们对薪酬的满意程度情况却很少受到关注。原因主要有：一方面，受到国有企业特殊性质的影响，国有企业相关薪酬政策的调整需要符合政府对于薪酬制度的规定，企业根据自身实际进行发挥的空间有限；另一方面，基层国有企业员工人数众多，绝大部分从事常规性工作，因此，受关注度一直不高。
本文选取基层电网公司员工作为研究对象，因为国家电网是国家生产生活的重要基础设施部门，是关系国计民生，关系国家公共利益的重要组成部分。保障电力安全，为全社会提供电力服务，维护社会日常生活的稳定与发展，都离不开千千万万的基层电网企业职工们的辛勤贡献，选取他们作为研究对象，既具有普遍代表性，也具有积极的现实意义。
杜鸣［15］等学者曾提出国企员工薪酬满意度影响的过程中，薪酬管理、薪酬制度和薪酬公平性是影响国企员工薪酬满意度的关键因素。根据基层电网企业员工的特点，本文提出假设1 （H1）:薪酬水平满意度、薪酬福利满意度仍是基层电网企业员工薪酬满意度的重要构成维度和关键因素。(责任编辑：南粤论文中心)转贴于南粤论文中心: http://www.nylw.net(南粤论文中心__代写代发论文_毕业论文带写_广州职称论文代发_广州论文网）
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基层电网公司员工薪酬满意度实证分析
来源：网络(转载) 作者：张英奎 陈方 发表于：2012-08-07 23:24 点击：次
【关健词】薪酬；薪酬满意度；基层电网公司
文章通过对薪酬满意度相关文献研究，阐述了薪酬满意度的研究维度、理论基础、测量方法等，并以基层电网公司员工为研究对象，通过问卷调查得到135份有效问卷。采用因子分析法、相关性分析和回归分析法，验证了薪酬水平满意度和福利满意度仍是基层电网企业员工薪酬满意度
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