4. 制度环境的约束。竞争性选拔制度是干部人事制度体系中的一部分，受制于国家的政治经济文化社会制度。当前干部队伍不同程度存在本地化部门化裙带化现象，需有效解决这些问题，为完善竞争性选拔制度创造良好的制度环境。
　　
　　三、竞争性选拔制度变迁方向和策略
　　（一）变迁方向
　　1. 让通过公开选拔、竞争上岗、公推公选成为干部选拔任用的主要方式。这是社会主义市场经济发展的客观要求，推动科学发展的现实需要，是党的执政能力建设和先进性建设的内在需求，也是干部选拔任用制度嬗变递进的理性选择。与委任制等其他制度相比较，竞争性选拔制的视野更加开阔，过程更加公开，竞争更加激烈，甄别更加充分。可以预期，副部级以下领导干部，除了纪委书记、组织部长和国家安全部门负责人等特殊领导岗位外，都将采用竞争性选拔方式产生。
　　2. 进一步推进民主。一是扩大党内民主。有些地方党委实行常委会、全委会差额票决制，扩大了党内民主，是重要的制度创新。二是落实人民代表法定权力。有些地方实行“大评委制”，人大代表、政协委员和党代表担任面试考官，是落实人民代表法定权力的有益尝试。三是实现公众有序参与。从制度安排上充分尊重群众的知情权、参与权、表达权和监督权，形成公民有序参加，这方面的制度空间还很大。
　　3. 提高科学化水平。要在保障民主化前提下，运用有更高效度和信度的手段和工具选拔出更合适的人选，解决官员与所选拔岗位适配的问题，不断提高科学化水平。要更加遵循公平竞优原理①，测评方法更加科学合理，考试组织更加专业规范。全国领导干部选拔考试通用题库应与省市分题库联网运行，以利于打破技术层面的制约瓶颈。
　　（二）变迁策略
　　主动变迁策略的制定，须强化制度供给意识和改革创新意识，坚持党管干部原则，强化顶层设计理念，遵循合理扬弃方法，形成包容开放的竞争性选拔制度变迁模式。
　　1. 完善制度，常态推进。竞争性选拔不是岗位出现空缺时的临时措施，而是加强班子建设、干部队伍建设、完善干部职业发展规划的制度安排。从制度层面确保常态推进，须把握好以下环节：一是建立完善竞争性选拔“六六制”结构体系，统筹规划，避免选拔的临时性和随意性。二是扩大选拔适用范围和数量，每年竞争性选拔职位总数高于空缺职位的1/2以上；内设机构全面实行竞岗，并逐步延伸到跨部门跨地区选拔。三是把握好选拔频率和节奏，避免选拔周期过长成本过高。
　　2. 协调双轨，互补演进。合理定位竞争性选拔制，处理好竞争性选拔制与委任制并存的“双轨制”关系，既要处理好与干部选拔任用制的关系，又要处理好与干部管理体制的关系。进一步明确竞争性选拔制与荐举委任制、选任制、聘任制之间的关系，把握不同干部选拔任用制度之间的不同特点、优势、适用范围等，以利于双轨互补式演进。
　　3. 专业依托，考任分离。一方面，考试测评是竞争性选拔科学规范的技术支撑、核心环节，须进入制度安排。如组建考评机构，规范考试测评，加强考评队伍建设，开发考评技术。另一方面，实行考任分离机制。目前各级党委组织人事部门在组织实施竞争性选拔时，仍然采取大包大揽模式，干部群众颇有疑虑。应实行考评实施主体与任用决策主体的分离机制，实现“四个有利于”：一是符合考评科学性原则，有利于推动考评科学研究，提高选拔工作效率；二是有利于提高选人用人的客观性和准确性；三是符合考评公正性原则，有利于提高竞争性选拔的权威性；四是有利于加强竞争性选拔的宏观指导和制度研究，推动其进一步完善和发展。
　　4. 监督约束，良性竞争。要制定约束性规范。最近中纪委和中组部发布了《关于严肃换届纪律保证换届风清气正的通知》，明确提出“5个严禁、17个不准”，对制定竞争性选拔约束性规范具有蓝本意义。要探索许可性竞争，防止和纠正恶性竞争，允许和保护良性竞争；探索许可性规范，如允许在指定的场合和范围发表“施政演讲”、发放经审核批准的自荐材料等，还要实施全方位全过程监督，严肃查办违法违纪违规案件。
　　5. 信息反馈，民主公开。如果信息自成系统，与其他系统之间不能共享，就会成为“信息孤岛”。要确保公开透明，须从制度建设方面做出不懈努力。要把握信息披露的时间、范围和载体，处理好信息过程与结果、全面与部分、主动与被动公开的关系，建立新闻发言人制度，有效利用信息反馈，做到及时全面真实准确。竞争性选拔中存在的民主失真，须从制度层面加以解决。如完善群众参与机制，解决因非当事人身处局外引起的民主失真问题；合理划定参与范围，解决因民意代表性不足引起的民主失真问题；改进测评推荐方式，解决因信息不对称引起的民主失真问题；及时公开推荐结果，解决因参与者消极漠视情绪引起的民主失真问题；正确运用推荐结果，解决因决策者简单以票取人引起的民主失真问题。
　　6. 差额考察，差额票决。应对差额考察和差额票决形成制度安排，规范干部选拔初始提名，合理确定差额考察对象，切实改进差额考察方法，完善差额票决制度。竞争性选拔中的考察应注意避免两种倾向：一种是简单地以考评得分取人，把考察仅仅当作是印证干部的能力，避免出现“高分低能”现象。另一种倾向是将公开选拔的考察环节简单地等同于荐举委任制下的封闭性考察，形成进入考察即是转入“地下”现象，削弱了竞争性选拔制的公开性。
　　7. 后续培养，增量发展。为确保增量发展，全面提高竞争性选拔的综合效能，须完善干部后续培养考核机制。要严管胜出者，促使他们奋发有为，善待落榜生，促使他们保持激情。对经考察合格的干部，在列为后备干部的同时关键是优先考虑使用。要完善前馈控制机制。建立助理职务制度、临时代理职务制度、晋升试用期制度等，通过制度化的前馈手段，全面检验其工作能力，在正式晋升之前设置任职程序关口, 以补救竞争性选拔考评偏差和失误，防控人职不匹配。
　　[参考文献]
　　[1] 汪洪涛著.制度经济学：制度及制度变迁性质解释（第二版）[M].复旦大学出版社，2009.
　　[2] 卢现祥,朱巧玲主编.新制度经济学[M].北京大学出版社，2007.
　　[3] 中共中央组织部领导干部考试与测评中心组织编写.党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试测评工作指导手册（2010年版）[M].党建读物出版社，2010.(责任编辑：南粤论文中心)转贴于南粤论文中心: http://www.nylw.net(南粤论文中心__代写代发论文_毕业论文带写_广州职称论文代发_广州论文网）