[作者简介] 龚建桥（1957-），湖北随州人，中共深圳市委党校领导干部考评(研究)中心负责人，研究方向：干部制度、人力资源、科技哲学。
　　经过30多年的探索发展，公务员竞争性选拔（公开选拔、竞争上岗、公推公选）制度已初步形成制度体系。本文在分析竞争性选拔制度变迁方式和路径的基础上，剖析其变迁现状和问题，提出其变迁方向和策略。
　　
　　一、竞争性选拔制度变迁方式和路径
　　制度变迁方式，是指制度创新主体为实现一定目标所采取的制度变迁形式、速度、突破口、实践路径等的总和。干部选拔任用制度改革的进程既存在正式制度变迁，又存在非正式制度变迁。就目前阶段而言，非正式制度变迁所占比重可能更大。如图1所示。
　　过程C，即干部竞争性选拔制度变迁进程中目前所处的非正式制度变迁阶段。作为干部选拔任用制度的一部分，竞争性选拔制变迁过程既体现了整体要求，又突出了单项制度的特点。实践表明，竞争性选拔制度变迁在已有委任制的外围开展，并且是在不扰动原有委任制的基础上进行。因此，竞争性选拔制度变迁过程相对平稳，竞争性选拔制与委任制之间的交接轨迹平滑，不易引起较大的人事变动和激化矛盾，具有渐进式、体制外、增量型的特点。其优点一是保证了在变迁过程中委任制继续发挥其功效，保证了党委政府运作的平稳性，同时通过局部变迁、区域试点，形成不同体制绩效的对比，有助于进一步扩大变迁范围和完善竞争性选拔制。二是既具有坚实的组织保障机制和自动的稳定功能，又具有内在的优化演进机制和广泛的决策修正机制，降低了决策失误率。三是激励机制持久起作用，保证变迁动力源源不断。四是变迁收益的外溢性和变迁主体的受益性，保证了变迁的不可逆性。
　　如上所述，竞争性选拔制度的渐进式变迁具有显著的路径依赖性。表面在以下几个方面：一是党管干部的政治属性。干部选拔任用制度变革坚持中国特色社会主义属性，坚持党管干部原则。竞争性选拔在渐进式的制度变迁过程中，保持与委任制相同的政治属性，保证国家政权的稳定，是竞争性选拔制变迁的前提要求。二是自上而下的党委推动。尽管竞争性选拔制变迁是一种客观的社会需求，但这种需求是潜在的、间接的，真正主导变迁具体过程的是党委和政府，因此在具体形式上就表现出以自上而下为主导的变革模式。党委和政府保持高度的集权能力，在制度供给上处于绝对优势地位，使得党委和政府在竞争性选拔制度变迁路径上拥有决策权。三是补充委任，主辅并行。在委任制向竞争性选拔制转变的过程中，一方面以“试点—推广”方式逐步扩大竞争性选拔制的变革范围，另一方面坚持两种制度平稳过渡，要求竞争性选拔制度必须充分契合委任制的特点和地区差异。形成了荐举委任制同竞争性选拔制主辅并行不悖的模式，竞争性选拔制在制度结构上依赖保留了大量的委任制结构。四是现代考评和科举发明的影响。竞争性选拔制在很大程度上选择参考了现代考评体制的特点，同时，中国科举制等文化背景，极大地影响了竞争性选拔制变迁内容的选择。尽管科举制己经消亡，但作为官员选拔考试制度的雏形，大量宝贵的历史实践为竞争性选拔制度建设提供了重要的参考和借鉴。
　　二、竞争性选拔制度变迁现状和问题
　　（一）变迁现状
　　1. 建立了一系列制度。从2002年7月起，中央发布了系列文件，颁布《党政领导干部选拔任用工作条例》，国家颁布《公务员法》，各地也相继制定了相关实施意见、实施办法和具体操作规程。
　　2. 规模不断扩大。2010年全国通过公开选拔、竞争上岗方式选拔厅局级干部1022名、县处级干部23814名，分别比上一年增长331%和97%，占同期新提拔厅局级和县处级干部总数的39.78%。不少地方和部门开展的竞争性选拔工作都是历年来规模最大的。
　　3. 满意度逐渐提高。2011年全国组织工作满意度民意调查数据显示，选人用人公信度为76.10分，比上年提高3.73分，满意度指标连续第三次提高。2011年《人民论坛》调查显示，82.0%的受访者认为党政干部晋升应该竞争上岗，90.6%的受访官员有参与竞争上岗的意向。
　　4. 先进地区积极探索。江苏仅用一年多时间，完成了从公开竞选乡干部到公推公选省管干部的宽幅跨越，并率先推出电视直播选拔过程。广东在2008年首创“大评委制”, 6个测评环节的评委总数超过1万人次，被称为“万人选百官”。2010年以来，深圳不断创新竞争性选拔的提名程序和决策方法，受到干部群众的欢迎和好评。
　　（二）现存问题
　　1. 制度供给不足。干部选拔任用工作条例和两个暂行规定从党内法规角度为竞争性选拔提供了制度供给，但制度的需求缺口仍然较大，尚未健全竞争性选拔“六六制”结构体系①，制度不配套、程序不严密的现象比较普遍，达不到运行可控、操作规范的要求。
　　2. 技术支撑不力。当前竞争性选拔制度的重大缺失是领导干部考试与测评技术支撑严重不力。表现在专业机构不够健全；技术开发相对滞后；测试手段比较简单；考试队伍专业性不强。
　　3. 公开程度不高。一是信息公开程度不高，竞争者和外界往往只知道公开选拔的职位、报名条件和考评任用程序等基本信息；二是民主公开程度不高，民主失真现象比较严重，损害了竞争性选拔的公信力。
　　4. 监督约束不强。主要表现为监督机构主体不到位；监督机制独立性不强；对组织选拔的主体监督缺位；对参与选拔的客体监督不力。竞争性选拔不正之风愈演愈烈的突出表现是拉票，工作不扎实投机钻营者拉票，踏实工作者担心吃亏也加入拉票行列。 （三）制约因素
　　1. 思想观念的影响。当前，直接影响领导干部竞争选拔的思想观念主要有论资排辈、平衡照顾的陈旧观念，程序繁琐、成本过大的错误观念，怕丢面子、怯于竞争的保守观念，怀疑观望、等待时机的消极心理。如一些干部认为人选早已内定，选拔程序走过场，因而不愿意参与竞争。
　　2. 路径依赖的制约。竞争性选拔中存在的一些问题，如民主测评的权重设计没有准确区分层次级别，组织考察的谈话范围没有涉及考察对象的生活圈、社交圈等，实际上在实行委任制时就己存在，特别是党委在干部的管理定位上仍然抱有委任制思维定式。
　　3. 渐进变迁的缺陷。一是渐进式变迁路径决定了制度的供给是先一般制度、后核心制度，这个渐进过程必然会有一部分制度供给滞后，使选拔工作处于制度缺乏的被动状态。二是竞争性选拔制度的改革是先试验后推广，先局部后整体，是一种增量改革，这就不可避免地导致二元体制或“双轨制”形成，即竞争性选拔制与委任制的长期并存，从而加大了制度实施者的寻租空间。三是阶段性变革，对现有制度的有效性产生影响，且有向后累积的趋势，导致“路径锁定”，成为影响竞争性选拔制度最优化的重要障碍。(责任编辑：南粤论文中心)转贴于南粤论文中心: http://www.nylw.net(南粤论文中心__代写代发论文_毕业论文带写_广州职称论文代发_广州论文网）