基金项目:2011年度河北省社会科学发展研究课题民生调研专项《河北省劳务派遣工权益状况调查与权益保障对策研究》（201101243）
　随着劳务派遣业的快速发展，滥用劳务派遣工引发的各种矛盾日益突显，成为社会关注的焦点。作为劳务大省，河北省劳务派遣工数量高达职工总量的一半以上，劳务派遣工与正式职工同工不酬，合法权益得不到保障，受侵害事件日益增多，这些问题对劳动关系的和谐发展和社会稳定造成严重影响。因此，规范劳务派遣工制度，维护劳务派遣工的合法权益，已成为深化河北省劳动制度改革的重要课题。
　　一、河北省劳务派遣工权益保障存在的问题
　　1.同工不同酬，经济待遇不平等。《劳动合同法》规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”然而，目前河北省劳务派遣工的工资收入远远低于正式工的工资标准。调查显示，一些单位劳务派遣工与同工种、同岗位的正式员工相比，收入水平相差1倍以上，有的甚至是几倍，且工资支付透明度差，基本工资标准低。正式工的工资随着用工单位经济效益的增长不断增加，劳务派遣工却极少有加薪的机会。在加班费发放上，45%的劳务派遣工得不到加班费，36%的人只能得到部分加班费。除此之外，正式工享有的诸如过节费、季度奖、年终奖等待遇也与劳务派遣工无缘。劳务派遣工的工资待遇由劳务派遣公司与用工单位协商而定，劳务派遣工对此没有发言权。
　　2.社会保险不到位，社会保障权益难以得到维护。劳动者享有社会保险的权利。但在劳务派遣中，由于劳务派遣期限较短，并且派遣机构和派遣工之间签订的劳动合同也不是连续性的，因此派遣机构给劳务派遣工缴纳社会保险的很少。甚至有些劳务派遣机构和用人单位互相勾结规避法律，无视派遣工的合法权益，不给派遣工缴纳基本保险，以牺牲派遣工的利益为代价，牟取自己的非法利润。即使有的派遣机构或用工单位为劳务派遣工缴纳社会保险，其参保险种也不全，派遣工的权益得不到保障。如医疗和工伤保险费未缴，一旦发生事故，派遣工医疗和工伤救治费用无法保障。用工单位在缴纳社会保险方面，劳务派遣工与正式工也有差别，正式员工的社会保险按照公司上年度平均工资的标准缴纳，而劳务派遣工的社会保险则按照当地最低工资标准缴纳。
　　3.非经济待遇差，人文关怀缺失。一是劳动条件差、强度高。劳务派遣工在企业基本上从事的是一线脏、苦、累的工作，劳动条件差、劳动强度高、工资收入低。二是无权享受福利待遇。劳务派遣工多数没有正式工的福利待遇，如职业培训、住房公积金、各类补贴、年休假待遇等等。有的单位还规定劳务派遣工不享受病假和探亲假，没有疗养、休养的机会，也不能申请困难补助。三是没有晋升机会。劳务派遣工的职位晋升无法获得与正式工平等的机会，在入党、入团、评先、晋升等方面，劳务派遣工基本上不被列入考虑对象。为此，大部分劳务派遣工对现实生存状况不满，对个人前途感到迷茫。
　　4.入会率低，民主参与权被漠视。由于劳务派遣工的用工关系和劳动关系相分离，造成大量劳务派遣工成为工会组织发展会员的“盲区”，虽然《劳动合同法》第64条规定：“被派遣劳动者有权在劳务派遣机构或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。”但在现实中被派遣劳动者参加工会的情况不理想，入会率很低。劳务派遣工在用工单位的各项民主权利，诸如选举权与被选举权、知情权、参与权、监督权、参加各级劳动模范、先进的评选等，都受到了一定的限制。劳务派遣工在企业中处于相对弱势地位，利益诉求无畅通渠道，一旦发生劳动争议，派遣工既要找派遣机构，又要找用工单位，维权成本很高，有时双方互相推诿扯皮，派遣工的合法权益难以维护。
　　二、河北省劳务派遣工权益保障制约因素分析
　　1.我国劳务派遣法规不完善。与劳务派遣业发展相比，我国劳务派遣立法严重滞后。20世纪90年代中后期，我国劳务派遣业获得迅猛发展，却陷入无法可依的境况。2008年出台的《劳动合同法》把劳务派遣纳入规范的对象，但关于劳务派遣的规定存在许多不周延之处，可操作性较差，规定没有细化。法律法规的不完善，给了部分企业可乘之机，一些企业利用法律法规的空白打擦边球。如劳动合同法规定了劳务派遣的适用范围，即一般在临时性、辅助性或替代性工作岗位上实施。但这“三性”并没有加以明确定义，不少用工单位便自行扩大使用劳务派遣工范围。目前，河北省的务派遣工的派遣期限95%以上超过1年，有的甚至超过５年、１０年，绝大多数劳务派遣岗位都是长期性岗位。某些行业、企业劳务工人数已接近或超过了该行业、企业固定职工人数的一半甚至更高，如全省通讯行业、邮政企业、建筑行业的劳务派遣工人数分别占该行业（企业）职工总数的73%、51%和90%。 另外，《劳动合同法》规定“:被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的报酬确定。”然而，“用工单位所在地相同或相近岗位的劳动者的劳动报酬”这一规定在实践中却难以掌握和判断。
　　2.劳务派遣单位的准入门槛过低。在劳务派遣雇佣模式下，劳务派遣单位是派遣工法律上的雇主，因此，劳务派遣单位承担责任的能力对于保障派遣工的合法权益是非常重要的。而《劳动合同法》仅在第57条对劳务派遣企业作了限制，规定“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。”50万元注册资金显然难以承担数以百计、千计派遣工的工资、社会保险等责任，不良企业主更可以借助有限责任公司的有限责任制度安排推卸其对派遣工应当承担的责任。由于经营地位不明确，目前还没有专门的部门对劳务派遣单位经营资质和经营业务进行审批，劳务派遣单位只需50万元的注册资金，就能在劳务派遣过程中稳定地取得基本上没有风险的收益，造成劳务派遣机构数量繁多，资质良莠不齐，无序发展的局面。另外，现有的劳务派遣企业中，有相当数量的企业同各级政府的相关部门、机构有密切的联系，甚至大量的劳务派遣企业由政府主管部门兴办或者参办。对这类企业，主管政府部门如何把握好“既当裁判又当运动员”的角色，《劳动合同法》与《劳动合同法实施条例》对此都没有关注。
　　3.雇主责任规定不明晰。《劳动合同法》规定：“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”引入这一连带责任机制，目的在于加大维护劳务派遣工权益的力度。但有关雇主连带责任的规定过于原则化和简单化，缺乏可操作性。给劳动者造成损害的有可能是劳动过程中的工伤，也可能是派遣单位对劳动者雇佣事务管理上的过错造成的，这种不区分责任性质和类型的规定不利于实际操作。两个雇主在劳务派遣中的角色和职能不一样，要求他们在无过错的情况下仍然承担责任有失公平。笼统规定两个雇主承担连带责任，但缺乏相应可操作的措施和程序保障，在劳务派遣工发生劳务纠纷、权益受到侵害时，由于涉及劳务派遣单位、劳务派遣工、用工单位三方主体，法律关系的复杂性给劳务派遣单位和用工单位相互推诿带来了空间，劳务派遣工维权的困难程度大幅增加，劳动者利益不能得到有效维护。 (责任编辑：南粤论文中心)转贴于南粤论文中心: http://www.nylw.net(南粤论文中心__代写代发论文_毕业论文带写_广州职称论文代发_广州论文网）