2.树立全面开发的观念。人事工作既要重视招聘和监督、考核，也要注重教职工的培训和发展工作。 3.坚持客观、科学的观念。人事工作要制定相对稳定、规范的规章制度，要尽可能建立衡量教师、员工业绩的客观评价标
2.树立全面开发的观念。人事工作既要重视招聘和监督、考核，也要注重教职工的培训和发展工作。
3.坚持客观、科学的观念。人事工作要制定相对稳定、规范的规章制度，要尽可能建立衡量教师、员工业绩的客观评价标准和指标体系，要提高工作的透明度，努力提高工作效率和保证各项工作的公平性。
（二）全面推行聘任制，建立平等竞争机制
1.确定机构编制是聘用制实施的基础
聘用制的核心是一个“聘”字。机构编制是解决“设什么机构，有多少岗位，聘多少职务”的问题，是聘前的约束机制，是聘任制实施的基础。实行聘用制之前，要完成机构编制的改革：学校根据学科建设和教学科研任务的实际需要，按照紧编制、满负荷、高效率的原则，科学合理地设置教学、科研、行政管理等各级各类岗位，严格控制编制的膨胀；在给定的编制数内确定合理的各类人员比例，加强一线，压缩二线，提高教学科研人员的编制比例，形成机构简、人员精、功能全、效率高的理想格局。各类人员，特别是教学人员的编制中要确定合理的学历结构、职称结构、职务结构、年龄结构等多重结构比例，由过去单纯的人员数量制约变为多重结构比例制约，以克服聘任工作中可能出现的随意性和盲目性。同时，将多重结构比例用编制的形式落实到机构中，可促进参与意识和竞争意识，找准自己的位置和努力方向。2.双向选择，公开竞争，择优聘任
公开岗位，公开上岗条件以及岗位职责和岗位津贴，让教职员工在对收益、职责等情况清晰明了的条件下实行公开招聘，竞争上岗，分级分类择优聘任。不同类型的人员分别按不同的聘任条件，聘任权限，聘任期限等进行层层聘任。由岗位决定工作职责、考核内容及各级待遇。用人制度改革要有利于建立鼓励优秀和拔尖人才脱颖而出的机制。在管理人员聘用、教师职务晋升、教师岗位聘任方面可发挥制度的激励作用，对有实绩的人员进行跨级晋升和聘用。如讲师职务人员有可能聘任的岗位等级比副教授聘任的等级高，克服论资排辈的现象。按照业绩进行聘任，调动了教师从事教学科研的积极性。
3.健全制度，严格考核，合约管理
现代管理的一个显著变化是：过去的档案管理正在向契约式管理过渡。人才管理中档案管理淡化，契约式管理加强。作为契约式管理，则重在合同，什么条件能上岗，上岗后履行什么职责、尽什么义务。个人和组织之间是建立在双向选择基础上的平等契约关系。在聘用中，以平等自愿、协商一致为基础，通过签定聘用合同，实行合约管理，确立单位和个人的人事关系，明确单位和个人的义务和权利，从根本上实现用人上的公开、公平、公正，促进学校自主用人，保障教职工自主择业，维护学校和职工双方的合法权益，由单纯行政管理转向法制管理，由行政依附关系向平等人事主体转变。建立健全考核制度以及构建科学、完善的考核体系，重视量化考核，使管理目标明确，有法可依。在聘任期限里结合年度考核，对聘任人员应履行的岗位职责进行考核，经考核未能胜任本职工作的，可通过解聘、辞聘等形式，解除聘任合同，真正做到“强化岗位，淡化身份，突出人才，优质优酬”。
（三）实现人才的稳定
1.从待遇上留住人
物质利益是人们生存的基本条件和工作的根本保障，也是高校吸引人才，留住人才的必要手段。薪酬待遇在某种程度上体现着人才的市场价值，是人们充分发挥工作能力的物质动力。根据注重效率，维护公平的原则，便人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力和业绩挂钩，建立实施能有效稳定激励人才的薪资报酬制度。另外，高校的人才是知识型，更注重事业的成就感，学校为他们创造良好的科研条件，提供一定的科研启动经费，更能增加自身的吸引力，学校所得到的也会大于学校所投入的。
2．在事业留住人
以事业的不断发展和广阔的发展前景吸引和稳定人才，营造用武之地。一是为人才的发展营造良好的平台和空间。二是人才的职业生涯设计，人才很注重事业的成功，很注意在工作中追求满足的需要，如贡献、尽责、创造、成就、发展、提高等。三是关键在于正确评价个人的需要，找出与集体需要的一致点，变通管理手段，使个人为集体利益而努力的同时，获得相一致的个人需要，最终，以成就个人事业和达到组织目标的统一过程中，实现人才的稳定。
3．在感情留住人
水土流失，重在保土固土，人才流失，重在保才固才。制度是死的，人是活的，用感情留人，可以把人才的心留住，把根留住。加强与教职工的思想沟通，了解其思想动态，尽早发现人才想流动的动向，晓之以理，动之以情，从关心他们的工作、生活需要出发，为他们排忧解难，常常能使人才打消跳槽的念头。国外许多企业亲情式的管理，使他们聚集了大量的优秀人才，值得我们好好借鉴。此外，用感情留人还可弥补其他条件的不足。（湖南司法警官职业学院管理系；湖南；长沙；410131）
参考文献：
［1］ 《人本管理:以人为本的管理艺术》，兰邦华，广东经济出版社,2000年出版.
［2］ 陈莉.西部高校人力资源开发战略〔J〕.商场现代化.2007(2).
［3］ 丁春忠、钱福良.我国高校人力资源管理存在的问题及其政策建议研究田.科技信息(学术研究).2008(32)
［4］ 董泽芳等.科学发展观与高等教育和谐发展〔J〕.高等教育研究.2006(1).
［5］ 邓丽敏.高校人才开发模式的战略分析阴.北京邮电大学硕士学位论文.2008.
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