作者简介：颜丽娜（1982—），湖南安仁人 女 助教 研究方向：人力资源管理
一、高校人力资源开发管理的重要性
高等学校的人力资源开发与管理就是挖掘、发现和使用学校人力资源，尤其是其中的人才资源，其内涵实际就是通过一定的手段调动人的积极性，挖掘人的潜能，发挥人的创造力，使教职工为学校和社会做出最大的贡献。对高校而言,人力资源是构筑高校资源的第一要素和第一资源，对人力资源进行系统化建设与管理并进行有效的开发和利用，是推动高校发展的关键。
1.提升高校人力资源的贡献率
高校管理一个永恒的目标追求就是用最少的资源或用有限的资源获取最大的效率产出。高校自身要扩大财源，开源节流，降低教育成本，根本的就是要开发人力资源。高校人力资源开发管理一般包含两层含义:一是降低人力资源的投入成本,增加人力资源投入的收益,实现学校管理效益的最大化；二是科学合理地进行人力资源开发管理,促进人力资源价值的实现,最终实现学校的组织目标。多年来，在学校人力资源的开发管理上，学校一是缺乏人力资源调配的自主权；二是只关注学校人力成本,如人力资源获取、人力资源开发、人力资源使用、人力资源保障等各项成本，而未能把学校的员工看做是学校的教育生产力，并在管理改革中解放和发展学校的教育生产力，发挥其在学校发展中的巨大的推动功能，以至学校人力资源长期在低效率状态下运行。要解决高校目前人力资源开发管理的成本和价值实现问题,需要实现用人机制的市场化,分配机制的多样化,培训教育的创新化,实现高校人力资源的高效率。
2.提高教职工的整体素质和水平
高校人力资源开发管理能够提高教职工的素质,提高学校教书育人、管理育人、服务育人的水平,尤其是对教育教学观念和能力的提升、群体学习能力和共享能力的提升具有显著的作用。从而能够提高学校的教学质量和科研水平，提高学生的培养质量，最终提升整个学校的质量。在经济知识化、信息网络化、学习社会化、教育素质化和竞争激烈化的形势面前，高校如何生存和发展,是一个不容回避并需要做出明确回答的问题。走人力资源开发之路,是高校的必由之路和明智的选择。学校的竞争优势、学校的质量提高、学校的持续发展,其关键在于学校中的人，在于学校人力资源开发的程度和水平。
3.有利于推进学校组织的改革创新
当前,高校正面对一个急剧变化的知识经济社会,要求高校既要进行适应性改革和创新,以增强高校组织自身的应变力；又要改变组织内部成员的态度、作风和行为,使之适应高校组织目前和长远发展的需要。高校组织自身的改革和创新的成功,在很大程度上取决于高校人力资源的开发管理。因为在高校组织改革创新的过程中,往往会有三种不同类型的力场在起着不同的作用:一是驱动力，二是约束力，三是抗拒力。改革创新的成功在很大程度上取决于学校改革约束力的减少和抗拒力的化解，而学校人力资源管理开发正是承担了这一角色,发挥着推动学校组织变革的重要作用。
二、高校人力资源的现状分析
近几年来，高校人力资源管理虽然取得了一定的成绩；但同时也应清醒地看到，随着社会经济的迅速发展，人力资源管理中的新事物、新问题不断涌现，使高等学校一系列的规章制度出现了一定的滞后性和不可操作性。就现实情况来看，我国高校人力资源的管理现状，一方面与学校的层次级别、规模、教研水平、发展定位、管理者素质等高校人力资源管理的现状分析内部自身素质密切相关，另一方面也与国家相关政策、地区经济文化发展状况、地理位置等外部环境因素紧密相连，情况比较复杂。部分高校在人力资源管理的各个环节上都不同程度地存在一些问题。
1.人力资源整体性的开发力度不够
国家用于人力资源开发的投资比例较低。首先，财政性教育经费支出占GDP的比例始终偏小。中共中央、国务院联合发布的《中国教育改革和发展纲要》明确规定“国家财政性教育经费支出占国民生产总值即GDP的比例，本世纪达到4%”。事实上直到2008年，这一比例也只有3.33%，始终未达到4%的目标。其次，中国与世界其他国家的财政性教育经费支出的比较我国的财政性教育经费支出占GDP的比重始终低于世界平均水平，甚至低于低收入国家的平均水平。到2006年，我国财政性教育经费支出占GDP的比重达到3.0%，低于世界平均水平1.6%。相比之下，美国的这一比重在各年都超过了5%，印度、韩国等发展中国家的比重也皆高于中国。这反映出与其他国家相比，我国在教育上的投入仍然不够。
2.专业人才能力结构的矛盾突出
由于教育体制的落后和培养模式的保守，我国的人才队伍集体创新能力相对薄弱，继承型的人才多，创新型的人才少，导致创新能力的下降。而21世纪科技创新水平和人才创新能力,将成为各个国家和一切组织机构克敌制胜的关键，关系到国家和各类高校的兴旺和发展，绝不能等闲视之。
3.专业人才知识结构的矛盾突出
目前我国的市场经济处于起点阶段，相当数量的人思想观念和工作方式至今还没有从计划经济的桎枯中转变过来，还在沿用传统的教材和教学方式进行工作，对日新月异的新理论、新科学很少涉猎或者茫然无知。所以加大高新技术知识的传授、着手全新人才的培养,已成为我国高校人力资源整体开发的重中之重。
4.现有人才队伍虚假过剩，造成人力资源的实际利用率不高
高校现在普遍存在一种现象,就是有的学科在岗的人数很多,然而真正干活的人员却快到了“揭不开锅”的地步，因为过去许多低学历、低职称的人员占据了岗位，使得高层次的人员调不进来，即使调进一些也没有足够的岗位可以安排，因而使他们缺少施展本领的阵地，从而造成了人员剩余与人员短缺同时并存的局面，致使人力资源的实际利用率不高，造成不必要的浪费。
三、高校人力资源开发管理的对策分析
（一）全面树立现代人力资源管理观念
1.树立以人为本的观念。高校是人才荟萃之地，如何调动教职工的积极性，发挥他们的聪明才智，是人事部门工作永恒的主题。以人为本就是要做到在人事工作中真正关心教职工、尊重他们的个人选择，在满足他们的合理需求基础上最大限度地调动他们的工作积极性，人事部门的职工要变管理为服务。 (责任编辑：南粤论文中心)转贴于南粤论文中心: http://www.nylw.net(南粤论文中心__代写代发论文_毕业论文带写_广州职称论文代发_广州论文网）
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基于高校人力资源开发管理现实之思索
来源：网络(转载) 作者：颜丽娜 发表于：2011-11-02 10:33 点击：次
【关健词】人力资源；开发；管理
知识经济对高校人力资源开发与管理提出了更新、更高的要求，树立新观念、建立人才脱颖而出的机制、营造利于人才创新的环境、加强管理致力改革、提高人力资源素质建设等，是新时期高校人力资源开发与管理的主要任务。
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