1 中小型军工企业员工考核管理现状分析
　　长期以来，基于国有体制、传统观念和产品特殊性影响，中小型军工企业基本游离在市场经济的边缘，缺少市场竞争意识和能力，企业管理逐渐呈现保守和落后的迹象，体现在员工考核管理工作当中。
　　一是观念落后。缺乏人力资源管理的战略性思维，员工考核工作脱离企业目标和发展战略，为考核而考核；缺乏人力资源的投资理念，忽略个体发展需求，考核工作不能发挥员工的主动性和积极性；管理方式不能有效适应环境的变化，国企员工的“主人翁”心态已经偏离初衷，“平均主义”、“吃大锅饭”、“搭便车”现象依然严重。
　　二是制度落后。国企的制度历来是全面和完整的，也因此具备了复杂性，制度调整难度大，耗时长，牵扯范围广，很难及时适应现代企业管理制度建设的要求；员工考核管理制度重态度轻能力，重行为轻结果，精神奖励多物质奖励少，定性考核多定量考核少，缺乏操作性和反馈修正功能，不能适应市场经济环境下的人力资源管理要求。
　　三是方法落后。考核手段单一，基本采用传统的、非系统的工作考核方法；考核结果与员工薪酬基本脱节，缺乏有效的经济激励；考核方法不能解决国企内部错综复杂的人际关系形成的弊端。
　　基于上述原因，中小型军工企业的人力资源管理工作陷入越来越被动和僵化的局面，一方面员工因内部激励不足，人才逐渐流失，另一方面对外部人才又缺乏足够的吸力来及时补充，企业正遭受着内困外忧的双重压力。因此，管理者有必要进行深刻地反思，引进和探索新的员工激励模式，以增进人力资源的竞争优势，促进企业的良性发展。
　　2 建立员工绩效考核的必要性
　　绩效考核是绩效管理的主体。中小型军工企业建立员工绩效考核有其必要性和现实意义。
　　首先，建立绩效考核与中小型军工企业发展趋势相适应。当前，中小型军工企业在某些方面受到政策的惠顾，产品具有一定的垄断地位，在经济大环境转好的有利形势下，小军工产业具备制订和实现稳步成长战略的较佳时机，而整体战略是由全体员工共同来承担和实现的，因此，员工的卓越绩效将是决定企业战略实现与否的关键。
　　其次，建立绩效考核有利于改变中小型军工企业员工的落后观念。绩效考核是以保留和激励员工、培养和发展员工、实现员工与企业共同发展为目的的，有利于减少上下级磨擦，消除管理者与员工的敌对情绪，扭转员工事不关已的思想观念，营造出和谐进取的工作氛围。
　　最后，建立绩效考核有助于完善企业的内部劳动力市场。绩效考核是一套规范化的管理制度，他通过明确员工工作目标、工作责任和工作报酬，有助于员工的自我约束和自我发展，有利于在企业内部建立优胜劣汰的机制，从而扼制企业人力资源贬值趋势。
　　因此，中小型军工企业必须把握时机，理清现状，采取对策，制订出切实可行的绩效考核体系，以应对日益严峻的人力资源竞争形势。
　　3 中小型军工企业建立员工绩效考核的对策及思考
　　3.1 总体思路
　　在建立绩效考核体系前，有必要对中小型军工企业的考核主体和客体特征进行分析，根据分析采取不同的策略，这是建立绩效考核的总体思路和实践性原则。
　　考核主体就是企业。中小型军工企业一般适合采取内部成长型或防御型的发展战略，实施成本优先的经营策略。绩效考核应侧重于企业的长期发展和员工的职业发展相结合，适宜抓住企业目标、财务指标、学习发展、潜能、行为等方面制订绩效计划，绩效结果要体现在员工薪酬中，但方式要灵活，刚开始时比例不宜过大。
　　考核客体就是员工或员工组成的团队。在建立绩效考核中，一是要尊重现有考核模式，采取积极的宣传培训措施，潜移默化、由浅及深的灵活推进；二是要识别出影响企业战略实施较大的关键职能岗位和关键技能工种，把他们做为绩效考核的先行者，积累经验，以点带面，扩展开来；三是重点抓好绩效考核制度建设，提高可操作性和量化程度，避免扯皮推逶，提升制度执行力，以法治代替人治，打破“人情网”、“关系网”。
　　3.2 具体方法
　　中小型军工企业在实施绩效考核体系前，管理层首先必须确定考核者或考核团队成员，一般由企业行使人事职能职权的管理人员和行使直线职权的部门主管组成；其次必须明确绩效考核的客体，一般从企业的关键职能岗位和关键技能工种开始试行，并确定推广步骤、范围、层级和时点。
　　完整的绩效考核涉及绩效管理的全部过程，他主要包括绩效计划、绩效监控、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈等。下面主要从中小型军工企业需要关注的角度进行说明。
　　（1）绩效计划。国企做事和管理历来是讲究计划性的，但是很多计划都缺乏沟通，上层制定，下层实行，员工被动接受工作，缺乏主动性和积极性，往往导致最终结果不尽人意。
　　（2）绩效监控。在国企中，各种沟通会议较多，如生产经营例会、财务分析会等，可以借助会议形式来完成一些工作。
　　（3）绩效辅导。绩效辅导为绩效考核奠定信任基础。在军工企业中，历来就有互帮的优良传统，但初期最好是谁来实施考核、谁来组织进行辅导比较适宜。
　　（4）绩效考核。绩效考核是绩效管理的主体工作。针对中小型军工企业的管理现状，主要是考核方法的引进和改良。标杆超越法不适用于中小型军工企业，因为产品不同，行业内企业间缺乏可比性；关键绩效指标法、目标管理法和平衡计分卡法都适用于中小型军工企业，但在建立绩效考核初期，从目标管理法入手相对容易，企业一般具备该方面的经验，建立成本也较低。
　　另外要关注的一个问题就是考核结果的公正性，这是中小型军工企业建立和维护绩效考核体系面临的挑战性难题，必须结合企业实际进行有效的事前防范。重点一是要克服“趋中倾向”；二是要克服“过宽或过严倾向”；三是要克服“年资或职位倾向”；四是要克服“刻板印象”。
　　（5）绩效反馈。管理者要能妥善处理企业内部的人际关系，避免以自我为中心或以对方为中心的态度；必须在面谈过程中向员工传递企业的远景目标，这是特别容易忽略的环节。
　　3.3 关注重点
　　企业的任何变革总会遭受传统观念的抵制，因此开展转变观念的宣贯教育是必不可少的，要使员工深切认识到绩效考核与企业长期发展、员工职业发展的联系和真实内涵，要使员工真正明了自己工作的意义、工作的责任及工作的成效，提高员工对绩效考核工作的理解和支持程度。 (责任编辑：南欧)转贴于南粤论文中心: http://www.nylw.net(南粤论文中心__代写代发论文_毕业论文带写_广州职称论文代发_广州论文网）