一、体系的创新点及其内涵
　　通过认真思考，我们认为要建立的能力提素工程体系应重点解决以下三个问题。
　　（1）怎样寻找到新上岗大学生的原动力，使员工上岗后主动要求学习，即变被动“要我学”转化为主动的“我要学”。
　　（2）怎样找到最贴近现场、最快捷有效的新上岗大学生能力提升方式。
　　（3）怎样进行有效的新上岗大学生人才梯队建设，持续满足油田开发的需要。根据全矿技术系统实际情况，我们在广泛调研的基础上，建立了新上岗大学生能力提素工程体系，体系的最大特点是通过对新上岗大学生的岗位技能培训与职业发展、绩效考核、测试评定等制度挂沟，充分提升技能培训的“含金量”，使员工按照体系内的发展路径不断提升岗位胜任能力，并从制度上促使员工变“被动学习”为“主动学习”，体系的创新点及其内涵可以概括为“目标管理、机制创新、动态管理”
　　1.1目标管理
　　体系首先对学习路径进行指引，明确了地质、工程、站库各系统相应技术岗位的素质要求及所应掌握的知识点和技能，让新上岗大学生有规划的逐步学习，并通过相应的测评与考核，取得该岗位的任职资。通过目标引导，有效学习路径的指引，充分调动大学生在新技术岗位学习的主动性和自觉性。
　　1.2机制创新
　　（1）健全制度体系，确保人才培养的客观规律。对近几年的技术岗位管理流程、规章制度进行疏理，制定工作质量点，细化每项技术工作流程，对员工掌握油田基本知识点进行整体布局，对每月应该学习的知识点进行规划。
　　（2）健全考评机制，激发学习潜能。一是建立了技术人才薪筹激励机制体系，如《技术干部创新成果管理规定》《专业技术人员管理跟踪考核体系》，二是建立《技术干部能力提升评价体系》，对不同岗位设定具体指标，年度业绩达到的标准值，矿成立由矿地质师、工程师为领导的考评小组，按照阶段完成目标值情况进行年底综合打分评价，为人才培养体系的顺畅运行提供了有力保障。
　　（3）强化协同增效，加快胜任岗位速度。一是搭建平台，组织各类培训；二是开展师带徒，与导师激励挂沟；三是开展形式多样的技术交流活动；四是与员工的绩效管理挂沟，促使新上岗大学生能干事，肯干事。
　　1.3动态管理
　　油田开发的不断发展，要求我们在管理上要实施动态管理。体系将根据油田开发的变化情况不断更新改进，使能力提素工程体系始终紧贴油田开发实际，指导员工提高技术分析能力水平。
　　二、主要内容与做法
　　根据基层技术员的岗位情况，建立配套逐级培训体系，见图1。对每级需要掌握的知识和技能提练成知识点，员工在指定师傅的指导下对知识点逐条进行学习并通过测评。同时配套相应的现场操用及题库考试，主要针对专业知识综合测试，确保员工通过培训掌握基础知识，通过现场操用提高动手分析能力，结合绩效考核，确保培训质量，最后通过日积月累有计划的学习培训，积累工作经验，提高岗位胜任速度。
　　图1 新上岗技术干部培训体系考核模型
　　2.1建立一套系统的岗位技能培训体系
　　目前全矿技术岗位都具有明晰的岗位序列，由培训至基层技术员岗位到工艺队技术岗到工艺队综合岗。2010年初，某油矿确定了新上岗大学生（近三年毕业）技术岗体技能培训与测评体系。通过这一体系使培训与量化指标有机结合，使选拔任用人员有据可依，员工通过对岗位所需要的知识、技能进行系统学习，有效提升胜任能力
　　（1）基本知识培训。按照不同的级别确定时间，初级培训时间为4个月，主要是对油田开发知识必备知识培训。重点包括油水井基础知识、现场管理、单井动态分析、故障井分析处理、管网流程等16类48项基础技术工作进行分阶段培训，中级培训为4个月，主要要求掌握相关地质工、采油工、输油工等不同岗位所管理的相关工种的中、高级工技能知识，但重点侧重动手能力的培养。
　　（2）现场技术分析能力培训。时间为4个月，以理论知识为引领，实施现场培训，主要对现场问题解决技巧进行培训，主要包括现场动手能力、看图分析能力、侧重新上岗技术员工解决问题能力的培养。
　　（3）管理技能培训。时间跨度为12个月，主要包括技术管理技巧培训，动态分析管理培训，开发指标控制综合知识培训，开发、工程技术汇报的编写培训、系统分析能力等项，主要是为从纯技术岗位到管理、技术并重岗位的复合性人才培养奠定基础。
　　2.2制定有效措施、保证人才提素工程有效实施
　　（1）在技术人才选拔方面，坚持“重品德、重能力、重业绩”的观念。制订完善了《技术干部选拔任用管理办法》、《第五油矿技术人员业绩管理考核细则》，为人才创造平等的竞争机会。
　　（2）在技术人员个性化设计上、坚持因材施教、重点培养。在培养过程中，我们按照分级培养体系。对于新上技术岗位的大学生，我们坚持“工艺队技术岗必须有基层技术管理经验的原则”，按照体系安排，先让他们在基层锻练2-3年，有一定的基层管理经验后再充实到工艺队技术岗。同时开展技术干部“三个一”，努力培养技术干部指导能力、分析能力和攻关能力。在技术干部培养上，我们把提高指导能力和攻关能力做为重点，开展了形式多样的培训，并采取了区块大赛、单井分析、脱产学习、导师带徒、专题研讨、课题攻关等措施，努力培养有专业特长和创新潜质、能够解决实际问题的专业人才队伍。
　　（3）在促进新上岗技术人员发挥作用上，强化考评机制，坚持双向激励。我们把提高年轻技术干部工作的积极性和自觉性作为强化执行力，提升开发整体工作水平的重点，建立了《专业技术人员管理跟踪考核体系》。按照“以岗定责、以责定薪、按绩取薪”的思路，全面推行技术岗位业绩考核制度。
　　三、实施效果
　　（1）激发了学习热情，技术队伍整体素质明显提升。体系的实施，对全矿新上岗大学生技术工作发展进行了整体规划，使他们对技术工作发展的路径更加明晰。
　　（2）明晰了管理流程，整体管理水平明显提升。通过在体系中引入了绩效挂沟、按绩取薪、考评机制，竞争上岗等机制，并不断的完善制度、理顺流程、明晰职责，实现了全矿油田开发管理水平的明显提升。 (责任编辑：南粤论文中心)转贴于南粤论文中心: http://www.nylw.net(南粤论文中心__代写代发论文_毕业论文带写_广州职称论文代发_广州论文网）