摘要： 人才是医院发展的核心竞争力。江苏省无锡市第二人民医院遵循医学人才成长周期久、成熟慢的特性，创新性地构建了医院“人才树”工程，以“基底——树干——树冠”的形象模式分类培养，对应人才成长的不同阶段要求，形成了医学人才整个职业生涯的培养规划，在实践中逐步探索出了一条符合医院情况、独具特色的人才建设之路，为医院可持续发展提供有力保障和创新动力。
　　Abstract： The talent is the core competitiveness of the hospital development. Jiangsu Wuxi No.2 People's Hospital follows the features that medical talent growth cycle is long and the maturity is slow， builds the hospital "talent tree" project innovatively， trains the talents with the image pattern of "base-trunk-crown"， corresponding requirements at different stages of growth， forms the cultivation planning of medical talent career， and explores out a unique talents construction way conforming to the hospital in practice， provides powerful guarantee and innovation power for sustainable development of hospital.
　　关键词： 构建；人才树；医学人才
　　Key words： building；talent tree；medical talent
　　中图分类号：R197.3 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）33-0146-02
　　0 引言
　　无锡市第二人民医院始建于1908年，是江苏省为数不多的百年老医院之一，前身是美国圣公会创办的教会医院——“普仁医院”，现已发展为部颁三级甲等综合性医院，江苏省首批现代化医院，南京医科大学附属医院。
　　1 医院人才队伍建设概况
　　近年来，医院根据中长期发展与建设规划，实施“科教兴院、人才强院”战略，以人才培养与专科建设为双轮驱动，加快重点专科建设带动优势学科群发展，创新人才培养机制盘活人才资源优势，全面提高专学科技术水平，显著提升了医院核心竞争力[1]。人才的发展带动了专科建设的步伐，医院已成功创建省级重点学科1个，省级临床重点专科9个，省级医学创新团队1个，无锡市医管中心重点发展专（学）科2个，市级医学重点专科6个，居于全市卫生系统前列。医院现有专业技术人员近1400人，其中高级职称232名，博士后及博士40名，硕士210名；享有国务院特殊津贴专家6名，江苏省、市有突出贡献中青年专家6名，江苏省“135工程”重点培养对象1名，江苏省“333跨世纪学术带头人培养工程”培养对象6名，江苏省医学领军人才1名、医学重点人才3名，无锡市医学领军人才3名等一大批人才。
　　2 构建“人才树”工程的背景
　　人才是医院发展的核心竞争力。无锡市第二人民医院构建“人才树”培养体系的理论支撑，一是引入“树型结构”理论，破除以往人才培养模式单一的弊端，从医院人才队伍涵盖的不同技术层次及发展阶段要素分类，层层递增，实施阶梯状分层培养。根基是包括普通医务人员和新职工群体，以确立终身学习理念、实施全员职业养成教育为主；枝干是包括技术骨干群体，以创新人才培养机制、实施推助成长计划为主；树冠是包括学科带头人精英群体，以加强能力业绩考核、拓展学术辐射力为主。三者间相互依存，梯式发展，协调合作。二是引入职业路径理论，实施职业生涯整体规划。自员工入院第一天起，直至退休之日止，贯穿其整个职业生涯，针对不同职业阶段提出不同的成长目标，并坚持全面提升与重点培养相结合，创新人才培育、使用及激励机制，在实践中逐步探索出了一条符合医院情况、独具特色的人才建设之路[2]。
　　3 “人才树”培养工程的具体实践
　　近几年，医院打破人才常规培养模式，细化人才培养模式，针对不同层次目标人群，提出对应阶段的职业规划和要求，实现了医学人才培养的系统化、明晰化，构建了人才培养精细化的“人才树”管理新体系[3]。
　　3.1 确立终身学习理念，实施全员职业养成教育
　　3.1.1 “人才树”培养工程，铺就人才成长沃土 针对专技人员的职业生涯是一个螺旋式上升，持续充实和自我发展的特性，医院根据不同职业发展时期，采取个性化方式，实施分层次学习与培养，满足其关键时期的关键需要。
　　2009年起，医院推出了“人才树”工程-卫技人员系统培训与考核办法的创新举措，根据卫技人员职业发展要求，结合卫技人员自身学历情况对应各自适用的系统培训和考核实施细则，提出各阶段具体的培养目标和管理要求。该考核办法是将医疗、护理、职称晋升及科学研究等方面的日常考核、培训以及晋升和奖惩有机的纳入本办法，将各部门的相关联的工作进行有效的融汇和整合为一体化管理办法。同时，为拓宽医务人员的视野和知识面，医院相继推出了早晚读课和“季读课”，加快医务人员的知识更新步伐[4]。
　　近三年，医院组织中级以上人员早读课175场次，初级人员晚读课87场次，员工参与率均达98%以上。通过树立“人人学习、人人成才”的理念，明确学习目标，加大培训投资，完善激励机制，营造浓厚的学习氛围，达到精细管理的目的。

     　3.1.2 新职工规范化管理，夯实人才培养根基 入院三年时间是卫生专业技术人员职业生涯的起步和基础阶段。2009年，医院专门成立新职工规范化教育管理办公室，对入院三年内医、药、护、技的新职工实行规范化的培训、考核和管理，包括轮转安排、业务培训、理论考核、技能考核、劳动纪律以及医德医风等方面。通过实行三年规范化集中学习和科室轮转，全面培养，使新职工熟悉专科常见病、多发病的诊疗技术，系统掌握基本知识和基本技能。开辟业务讲座、外语学习、技术观摩、教学查房等多层次、多形式的教育途径，每年进行技术比武、业务考核、三基考试及病历展评等活动，藉以落实养成教育，从而打造一支纪律性强、系统思考、具有群体意识的新职工学习团队。
　　近三年，医院组织新职工每周一至周四晚间在院学习，每月撰写读书笔记1篇，并组织各类讲座117次，新职工参训率达99%。 (责任编辑：南粤论文中心)转贴于南粤论文中心: http://www.nylw.net(代写代发论文_毕业论文带写_广州职称论文代发_广州论文网）