3 管理层面的高校女性馆员隐性知识激活机制研究
　　3.1 性别观念要更新
　　管理者应摆脱“男强女弱”、“男尊女卑”和“男主女外”的传统性别观念，承认女性在图书馆发展中的作用和发展潜力。事实已经说明，图书馆引进的高学历、高层次的女性越来越多，这些馆员在图书馆还没有能力吸引大量男性进馆之前在图书馆的发展中起着举足轻重的作用。如果领导偏向男性，不给男性和女性同等竞争的机会，那么女性馆员就会感到失望，一部分人觉得在此没有发展前途，另谋高就，另一部分人可能就在烦琐平凡的工作中消磨斗志，得过且过。笔者认为，在馆领导层的配备上三名中至少有一名是女性馆员，这样可让一些有专业能力和管理能力的女性馆员感到有希望，有发展前途。另外，馆领导在平时要注重对女性馆员的培养和锻炼，为她们的成长创造良好的环境。
　　3.2 关心体贴女性馆员
　　据有关专家测试发现：工资、奖金、职称等只能调动人的60%的积极性，而剩下的40%的积极性是依靠情感激励的。女性馆员有着不同于男性馆员的“四期”，领导者在这特殊的时期应给予关心和照顾。一旦这些馆员感受到了领导的关心和照顾，她们就会在工作中更加努力。
　　3.3 打造学习型图书馆，给馆员创造一个学习的氛围
　　图书馆员隐性知识的激活需要馆员的不断学习；另外善于学习的馆员也愿意与他人分享自己的知识，有利于图书馆员之间隐性知识的共享，有利于隐性知识的显性化。隐性知识存在于个人，可形成个人竞争力优势，而个人吝于分享隐性知识通常是为了保持优势。乐于学习的人因为本身不断会成长，就不会有固守及囤积知识的心态，也乐于学习他人的长处；如果成员都乐于学习与成长，在团队快速成长的气氛下，就不会有吝于分享隐性知识的心态。因此，图书馆有必要帮助馆员提升学习技能，把图书馆打造成一个学习型组织。如果一个图书馆仅仅是一个机械性的工作场所，而不是一个学习型的组织，那它不仅留不住人才，自身更无法得以发展。必须创造一个适合馆员不断进步的空间环境，让他们始终处于一种激昂的、勤奋的、能不断满足求知欲望的环境之中，从而有利于馆员积极性和能力的发挥，使图书馆事业充满生机和活力。
　　3.4 建立互信及分享的文化
　　隐性知识显性化绝对不是简单的技术问题，关键是营造一个以人为本、鼓励知识交流、共享和创新的图书馆文化。建立“自觉合作”、“自觉交流”、“自觉共享”的价值观，促进馆员主动交流、共享与创新知识。在组织内部创造一种信任、合作和深度会谈的精神，对于这种组织文化的形成至关重要。隐性知识共享对个人的缺点使工作优势可能受威胁，但是也有相互学习及分享组织共同利益的优点，“信任”是加强优点并降低缺点的前提。同事之间的信任与知识共享行为有正向关系。当员工相信分享是一种互惠的行为，就可促进同事间的知识共享。相对于图书馆文化、诱因、主管支持、沟通等因素，互信是最重要的一项因素。因此图书馆应增进馆员之间的信任，因为隐性知识是较不易被强迫分享，互相信任才是自愿分享的基础。
　　3.5 建立利于分享的激励制度
　　激励制度是促进隐性知识管理的重要的武器，图书馆对于馆员直接分享知识给其他馆员，应设法量化次数与知识量，给予足够的奖励。对个人而言，如果个人分享知识所获得之利益，包括升迁、奖励、名誉及其他任何形式的利益，超越因独占某项隐性知识而获得之利益，则个人更可能乐于分享隐性知识。但是大部分的状况是，个人因为拥有具有价值的隐性知识，而可以据以获得地位和利益。组织中的成员可能因为具备某项隐性知识，因此有较高的工作绩效表现，同时可获得较好的地位或报酬，一旦释出这种隐性知识，提供其他的人分享，则这种工作表现的优势将受影响，而减低其对组织的重要性，若无相对的回馈的系统，必定影响其个人利益。如果经由激励制度及报酬系统，使图书馆成员经由分享知识所获之回报，可以高于独占隐性知识所获利益，则成员便能接受这种知识共享的机制。
　　3.6 建立利于馆员交流和联系的制度
　　革新组织结构，建立利于隐性知识激活的组织形式。目前大多数图书馆沿袭的仍是传统的等级结构，应建立扁平化的组织形式，这样便于馆员跨越各部门的交流。不同部门、不同专业背景、不同工作经历、不同性格、不同兴趣和爱好的人在一起交流、讨论，最有利于隐性知识的激活。
　　图书馆应多组织利于馆员之间交流的聚会和活动，强化员工之间的交流制度。可以通过对文档资料实行开放式管理，编制内部报纸和内部网络刊物，来提高知识交流的速度和效果，鼓励员工进行多种形式的、经常性的交流与沟通，加快隐性知识在图书馆内部的流动和转化过程，从而为隐性知识的创新奠定良好的基础。
　　
　　参考文献：
　　
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　　［5］ 中华心理学习网.研究表明长期穿高跟鞋的人有可能患精神分裂症［EB/OL］.http://www.100xinli.com/HP/20100725/OTD187152.shtml.2010-7-25.
 

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