（一）高等学校管理制度层面
　　1、进一步深化高等学校人事管理制度改革
　　高等学校人事制度改革是当前防止出现人事争议的制度根本，居于源头位置。找准改革的突破口，坚定地执行改革的各项措施，是完善高等学校管理制度，建设高水平大学的必由之路。进一步深化高等学校人事管理制度，就是要摈弃不适应发展需求的陈旧制度，构建符合社会主义市场经济环境下的高等学校人才聘用制度、人才管理制度和人才流动制度，完善配套的制度体系，建立避免争议发生的预防机制。
　　2、依法进行人事管理，规范管理工作
　　在人事争议仲裁工作的开展过程中，应当注重对人事法规政策的宣传，增强用人单位及其工作人员的法制观念。摈弃凭经验办事、凭关系用人、法制观念淡薄的工作作风，增强其依法管理的意识。同时，在依法管理的理念下，制定科学的管理制度，规范具体的管理工作，做好工作记录，注意保留证据，为日后开展工作奠定基础。
　　3、变“被动管理”为“主动管理”，主动出击处理类似问题
　　针对本案中的情况，高校一般采取“被动管理”的方式。这种“被动”体现在，如果该离职人员没有回校，就不对其进行处理。由此导致高校没有及时催告离职人员归国返校，也没有主动做出处理的情况。但是，在当前形势下，这种“被动管理”的管理方式已经不适宜目前的高校发展形势。对于此类由于历史原因而一直未予解决的问题需要“主动管理”，及时催告其返校，若经过学校催告仍不返校，则对其做出辞退决定是理所当然且无法律漏洞的。
　　（二）法律层面
　　在法律层面上，通过立法完善，建立系统的法律规制体系是当务之急。同时，科学设置人事争议仲裁机构和提升仲裁队伍的水平也是必不可少的。
　　1、明确和完善人事争议的法律依据
　　明确和完善人事争议的法律依据，就是要明确和完善人事争议仲裁的立法依据、实体法依据和程序法依据。人事争议仲裁的立法依据是《中华人民共和国仲裁法》和国家权力机关赋予国家行政机关的法定职责。但是，现行的《中华人民共和国仲裁法》更多地指向民商仲裁领域，对于行政仲裁的指导尚显不足。同时，有效处理人事争议需要程序法和实体法的依据。实体法方面，原人事部1994年制定的《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》已明显滞后，且未上升到法律层次上，立法层次低。程序法方面，人力资源和社会保障部虽然已制定了《人事争议处理规定》、《劳动人事争议仲裁组织规则》、《劳动人事争议仲裁办案规则》，但同实体法情况类似，均未上升到法律的层次。而且在具体内容方面更只是局限于原则性规定，缺乏可操作性。另外，现有的这些有关实体和程序的立法与地方性法规、人力资源和社会保障部的其他法律文件存的法律冲突也比较多。
　　因此，完善立法的当务之急是梳理现行关于人事争议处理的规范性和非规范性法律文件，明确人事争议处理的立法依据，修订实体法依据和程序法依据，提升法律层次，消弭法律冲突，确保法律规范条理清晰、内容明确，提高法律的可操作性，充分发挥法的指引、评价、教育、预测和强制功能，便宜当事人和仲裁、司法人员遵守和执行。
　　2、建立健全人事争议仲裁机构，提高仲裁人员素质
　　（1）消除行政色彩，确保案件办理相对独立
　　当前，人事争议仲裁因其行政特性，导致行政干预严重，应当尽快提高其独立性。基于目前的现实状况，可以考虑把人事争议仲裁的行政职能性工作与具体的案件处理工作区分开来，在仲裁员的聘任以及仲裁庭的组成等方面淡化并逐步脱离行政色彩。具体来说，就是仲裁的行政职能性工作由人事行政部门的公务人员完成，案件处理工作有专任的仲裁员完成，两者相互独立。
　　（2）提高仲裁员业务素质，确保仲裁质量
　　通过设定相应的准入标准，如学历条件、专业条件、工作年限等，提高仲裁员的业务素质。同时，通过向社会选任相对独立的人事工作者、律师、专家担任仲裁员，实现仲裁员身份的社会化，最大程度地减少行政权力的干预和影响，保证裁决的公正性和客观性，从而确保仲裁质量。
　　参考文献：
　　[1] 高校劳动人事争议处理问题研究课题组, 叶静漪,肖廷飞,曹毓民,张金洲,姚郁,车绪武. 关于高校劳动人事争议处理问题的思考[J].国家教育行政学院学报,2008(02)
　　[2] 王高明,李敏,陈雪芳. 高校劳动人事争议问题研究和改革设想. http://zeu.zjedu.org/info_qk.php?id=590
　　[3] 章晖丽. 人事争议仲裁若干问题研究[D]. 中央民族大学,2007
　　[4] 李莉琴. 教师聘任纠纷中的人事争议仲裁制度研究[D] .北京师范大学, 2008
 

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