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　　作者简介：刘勇，（1983—），男，山西介休市人，硕士研究生，西北政法大学法律硕士专业;研究方向：经济法、知识产权法;职称：助教;工作单位：河南工业大学人事处
　　
　　人事争议是指双方当事人之间在人事管理过程中，因双方的权利义务发生分歧而产生的争议。在公办高等学校着力深化人事制度改革的同时，人事争议问题愈显突出。然而，我国的人事争议防御和救济制度尚有诸多不完善之处，本文拟从一起案例入手，对人事争议若干问题进行研究。
　　一、某大学与赵XX的人事争议案例
　　2003年9月15日，赵XX向某大学书面请假出国一年，学校经审查同意。2004年11月1日，赵XX申请续假一年获得学校同意。2005年11月续假期满后，赵XX未及时返校报到，也未再向学校办理请续假手续。赵XX自2005年11月以来，属于持续旷工状态。2008年11月13日，该大学根据人事部人调发[1992]18号文件《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》（以下简称《暂行规定》）及该校考勤管理文件，经校长办公会研究决定，对赵XX同志做出了辞退决定。
　　赵XX同志不服辞退决定，于2009年11月5日向XX省人事争议仲裁委员会提起仲裁。人事争议仲裁委员会于2009年12月2日受理并于12月17日开庭审理。庭审中，该学校曾提出赵XX申请仲裁的时间已经超出人事争议的仲裁时效。2009年1月18日，XX省人事争议仲裁委员会裁决撤销某大学关于辞退赵XX同志的决定，恢复赵XX事业编制并补发相关待遇。
　　二、案例分析
　　该案中赵XX旷工的事实明确，单位对连续旷工3年之久的员工做出辞退决定，不仅无可厚非，而且理所应当。但是，由于公办高等学校人事管理的特殊性，仲裁支持了赵XX的请求。本文将就该案中所暴露的有关人事争议的若干问题加以阐述。
　　（一）历史遗留问题日渐突出，人事争议无法回避
　　由于历史原因，高等院校存在为数不少的与赵XX情况类似的人员，他们占据学校编制却长期滞留国外。近些年这种情况有了新的变化。一方面，国内经济社会高速发展，而欧美等国受到金融危机的冲击；另一方面，一些人随着年龄的增长，渴望回到原单位，继续享受事业单位编制人员的社会保障和福利。从学校管理的角度而言，听之任之、无所作为显然是不符合学校发展需求，也必然导致有限的资源被不合理占用，有悖于事业单位改革的方向。
　　在此情况下，高等学校基于发展和公平、正义的需求而做出的辞退决定与这类人员返回原单位的愿望形成强烈的冲突，矛盾日渐突出，已成为各高等学校无法回避的棘手问题。
　　（二）高等学校未缴纳基本养老保险，善后工作缺乏法律支持
　　本案的根本问题实质上是被辞退人赵XX的养老问题。十一届全国人大四次会议上，温家宝总理所做的政府工作报告中明确提出，“努力让全体人民老有所养、病有所医、住有所居”。“老有所养”是考量我国社会保障体系是否健全的一个重要指标。目前，由于高等学校事业编制的教职员工实行退休金制度，因此我国很多地区的高等学校都没有为职工缴纳社会养老保险。高校一旦做出辞退决定，就意味着被辞退者面临老无所养的境地。
　　该学校曾期望通过向社保部门补交养老保险，以解决赵XX的养老问题。然而，由于缺乏法律和政策支持，无法向社会保障部门补交和续交养老保险。《社会保险费征缴暂行条例》第三条规定：“基本养老保险费的征缴范围：国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业及其职工，实行企业化管理的事业单位及其职工。”根据此项规定，高等学校不在征缴范围之内。而2010年1月1日施行的《城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法》也没有涉及高等学校等事业单位。
　　（三）人事争议实体法依据不足，相关规定严重滞后
　　高等学校等事业单位所依据的实体法，主要是原人事部于1994年制定的《暂行规定》，相对于《公务员法》和《劳动合同法》中对辞职辞退的规定，《暂行规定》的规定已经不能适应高等院校人事管理和全面发展的需求。以《公务员法》为例，《公务员法》第八十三条规定“公务员有下列情形之一的，予以辞退：……旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过十五天，或者一年内累计超过三十天的。”而《暂行规定》第三条仍然要求对旷工人员，单位须“经教育无效”方可辞退。所谓“经教育无效”这一语意模糊的措词，实质是一个否定的消极的程序要求。某种程度上讲，正是“经教育无效”的规定导致了《暂行规定》的无效性，使其滞后于高等学校的改革与发展。
　　辞退决定缺乏法律支持，加之善后工作没有法律和政策依据，实际导致了高等学校很难辞退此类人员。但是，随着改革开放的深入和市场经济的发展，高等学校和劳动者之间通过聘用合同建立劳动关系，约束各自行为，已然大势所趋。高等学校2006年推行聘用制就是一个明确的信号，用意显而易见。然而《暂行规定》的存在，一定程度上阻碍了高等学校的进一步改革。
　　（四）人事争议仲裁委员会机构设置不合理，作用有限
　　1、人事争议仲裁委员会的设置未体现多方原则
　　根据《人事争议处理规定》，人事争议仲裁委员会除了公务员主管部门代表，还有聘用单位代表、工会组织代表、受聘人员代表等组成。但从各级人事争议仲裁委员会的实践来看，工会和用人单位方面的代表只是名义上的仲裁委员会成员，他们既不参与日常工作，也不介入人事争议案件的处理。专职仲裁员的编制全部来自人事行政部门，机构设置不能体现多方仲裁原则，也难以做到公正仲裁。
　　2、仲裁员专业素养不足，亟待提高
　　目前，从事人事争议仲裁工作的仲裁员中，法律专业或相关专业毕业的人员较少，相较于民商仲裁对仲裁员的要求，两者相差悬殊。加之，仲裁员都是行政部门的公务人员，流动性强，仲裁员队伍的稳定性差，专业知识和实务经验积累不足。
　三、对策分析
　　总结上文所列举的诸多问题，有效防止和较好解决人事争议应当从两个方面入手，一是在高等学校管理制度层面上，二是在法律层面上。 (责任编辑：南粤论文中心)转贴于南粤论文中心: http://www.nylw.net(南粤论文中心__代写代发论文_毕业论文带写_广州职称论文代发_广州论文网）