案情：王某与某保洁服务有限公司建立劳动关系后，于2007年1月被该保洁公司指派到某购物中心从事保洁工作。2008年6月，王某被该保洁服务有限公司调离某购物中心，同年7月起其未为该保洁服务有限公司提供劳动。劳动关系终止后，王某向某市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该市劳动争议仲裁委员会以申请人王某及其委托代理人未到庭且未说明理由为由，作出视为撤回仲裁申请的决定。次日，王某就该劳动争议事项再次向该市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会受理后决定终止对案件的审理并告知双方当事人如不服该决定，可以向人民法院提起诉讼。王某遂诉至某市某区人民法院，请求依法判令某保洁服务有限公司支付其经济补偿金等。某保洁服务有限公司辩称：劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的法定前置程序，劳动争议仲裁委员会视为撤回仲裁申请决定的法律后果不同于申请人自行撤回仲裁申请，劳动者不参与仲裁庭审理，劳动争议仲裁委员会作出视为撤回仲裁申请的决定表明申请人已放弃其实体权利，故在诉讼阶段，申请人王某丧失了胜诉权。该保洁服务有限公司遂请求人民法院驳回王某的诉讼请求。
　　审判：某市某区人民法院经审理，认为某保洁服务有限公司关于王某丧失胜诉权的答辩无法律依据，故对其诉讼请求不予支持。
　　某保洁服务有限公司不服，上诉于某市中级人民法院，上诉理由为：《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十八条已对王某无正当理由拒不到庭的情形作出了处理，申请人主动撤回仲裁申请和按撤回仲裁申请处理的法律后果并不相同。本案中，申请人未主动提出撤回仲裁申请，其行为已经表明其不愿意继续进行仲裁，从而劳动争议仲裁程序已经终结。因此，本案仲裁申请人王某丧失了再次申请仲裁的权利。某市中级人民法院经审理认为：该案经过劳动争议仲裁程序后，王某因不服仲裁决定，向人民法院提起诉讼，符合相关法律规定。某保洁服务公司所提王某因仲裁无故未到庭故而丧失胜诉权的上诉理由无明确法律依据，故对该上诉理由不予支持。某市中级人民法院最终判决驳回上诉，维持原判。
　　评析：促使劳动争议诉讼程序与仲裁程序的有效衔接是劳动争议诉讼的一项重要课题。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称调解仲裁法）的颁布施行，对该问题的解决起到了积极的作用。劳动争议诉讼程序和仲裁程序的衔接涉及多方面问题，审判实务和理论界对此问题都进行了一定的回应。当然，调解仲裁法的施行并不意味着此一问题的完满解决。本案即是在我国《劳动争议调解仲裁法》及相关配套规范施行的新形势下此一问题的新表现。
　　一、本案中劳动争议仲裁委员会仲裁决定之评析
　　调解仲裁法施行后，为贯彻该法同时也为及时、有效处理劳动争议，规范办案程序，中华人民共和国人力资源和社会保障部依据调解仲裁法第十八条的授权，于2009年1月1日公布并实施《劳动人事争议仲裁办案规则》，该规章取代了施行已达15年之久的《劳动争议仲裁委员会办案规则》，成为调整劳动争议仲裁办案程序的基本法律规范。与以往相比，新办案规则在程序细节处理上也有了些许突破。
　　调解仲裁法第三十六条第一款规定：申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。该款并未对劳动争议仲裁委员会作出视为撤回仲裁申请决定后，当事人就同一劳动争议事项重新申请仲裁时应当如何处理作出明确规定。对此一问题，《劳动争议仲裁委员会办案规则》并未进一步明确，而现行《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十八条规定，“申请人重新申请仲裁的，仲裁委员会不予受理”。本案中，劳动争议仲裁委员会在已重复受理该案的情形下，依据该办案规则第三十八条以及第三十一条、三十二条之规定作出了上述决定并同时告知当事人的起诉权。仅从适用《劳动人事争议仲裁办案规则》来看，本案劳动争议仲裁委员会的做法似乎并无不妥。但比较新旧规则施行前后劳动争议仲裁委员会对此类情形的不同处理方式，我们会发现其中一些蹊跷。1997年7月8日，原劳动部对河北省劳动厅《<关于已按撤诉处理和申诉人申请撤诉的劳动争议案件是否可以再立案的请示>的复函》（劳办发[1997]61号）中称“当事人撤诉或者劳动争议仲裁委员会按撤诉处理的案件，如当事人就同一仲裁请求再次申请仲裁，只要符合受理条件，劳动争议仲裁委员会应当再次立案审理，申请仲裁时效期间从撤诉之日起重新开始计算。”以往审判实践中，当事人主动撤诉和劳动争议仲裁委员会按撤诉处理的法律效果也是相同的。从调解仲裁法施行之日至2008年底（即劳动人事争议办案规则适用之前），劳动争议仲裁委员会依据调解仲裁法和旧办案规则对当事人主动撤回仲裁申请和劳动争议仲裁委员会作出按撤回仲裁申请处理决定后当事人又以同一劳动争议申请仲裁同样予以受理。但至《劳动人事争议仲裁办案规则》施行后，劳动争议仲裁委员会便采取了不同的处理方式。新旧两规则的不同，直接导致了调解仲裁法第三十六条第一款所设定的法律后果的差异，其合理性值得怀疑。笔者认为，新的处理方式实为不妥，它将致当事人就其实体权利丧失了重新申请仲裁处理的权利。而在民事诉讼法中，对撤诉和视为撤诉处理的案件，当事人又起诉的，只要符合法定的起诉条件并且仍在诉讼时效期间内，均应当受理。此一诉讼原理同样应当适用于仲裁程序中。
　　二、本案中劳动争议诉讼程序处理欠妥当
　　《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、《中华人民共和国劳动法》基本确立了我国目前劳动争议“一调一裁两审终审制”处理体制，劳动争议仲裁成为了诉讼的前置程序。《中华人民共和国劳动合同法》立法过程中，有人建议我国应当参考其他国家劳动争议处理体制的经验，将仲裁前置程序修改为“或裁或审”的处理方式，立法机关经过反复斟酌，并未采纳该意见。同时新法为了快速解决劳动争议，缓解劳动争议处理周期过长的矛盾，对小额仲裁案件和标准明确的仲裁案件采取了一裁终局的处理模式。但对之外的劳动争议案件的处理模式，依然沿用了以往的做法。
　　鉴于劳动争议处理必经仲裁的处理体制，在劳动争议纠纷诉讼的受理环节，人民法院除应遵守《中华人民共和国民事诉讼法》第一百零八条之规定对案件是否符合受理条件进行审查外，还应审查该争议是否已经劳动争议仲裁委员会处理。在以往《企业劳动争议处理条例》和《中华人民共和国劳动法》的法律环境下，有人认为劳动争议纠纷在未经劳动争议仲裁委员会实体裁决之前，不得进入审判程序。针对此种争论，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二条规定：对劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，对于属于劳动争议案件的，人民法院应当受理。在此基础之上，调解仲裁法分三种情形以该法第二十九条、第四十三条对劳动争议仲裁委员会不予受理、逾期未作出是否受理决定和逾期未作出仲裁裁决情形下，劳动者权益的维护作出了明确安排，规定申请人或当事人可就劳动争议事项向人民法院提起诉讼。此三种情形的共同点在于：首先，均为劳动争议仲裁委员会怠于行使自身职权；其次，劳动争议仲裁委员会怠于行使职权或为故意、过失或有客观情形存在在所不问，只要出现法定情形即满足申请人或当事人提起诉讼的条件；再次，劳动争议事项均未经劳动争议仲裁委员会实体裁决；最后，调解仲裁法作出此项安排均在于避免劳动争议仲裁部门怠于行使职权致使当事人尤其劳动者合法权益不能及时得到保护。本案劳动争议虽亦未经仲裁实体裁决，但从已查明事实来看，本案并不存在劳动争议仲裁委会怠于行使职权进而申请人有权提起诉讼之情形。相反，本案劳动争议未经仲裁实体裁决乃因申请人自身原因所致，与上述三种情形明显不符。 (责任编辑：南粤论文中心)转贴于南粤论文中心: http://www.nylw.net(南粤论文中心__代写代发论文_毕业论文带写_广州职称论文代发_广州论文网）