高校实施师本管理的是时代变革与发展的必然要求,如何以教师为本对其进行管理,调动他们的积极性,是我们面临的亟待解决的问题。高等学校只有采取有力措施,保障教师的政治地位、社会地位、职业地位、维护教师的合法权益,不断提高教师待遇,改善教师的工作、学习和生活条件,满足教师的合理需求,关心教师的进步与成长,为教师提供发展的条件与空间,努力为教师营造教书育人的良好环境,才能最大限度地挖掘他们的工作潜力,使其积极奉献自己的聪明才智,为国家培养出更多具有国际先进水平的优秀人才,增强我国在科学研究核心领域的竞争力。
　　一、师本管理的内涵
　　师本管理也即是针对教师的人本管理,它是以教师为本位,把尊重、信任、培养、发展教师作为根本目的及终极目标的学校管理理念和管理模式,其实质是人本思想在教育管理领域的创新。师本管理强调在教师管理中除发挥组织、计划、规章制度的管理作用以外,以教师为中心,以情感为主线,重视非理性因素——情感、意志、心态、形象等非理性因素的管理,充分挖掘教师的潜能,形成教师群体价值和凝聚力,共同实现教育目标。师本管理重视教师的参与意识和创造意识,最大限度地满足教师的种种合理需要,充分尊重教师的价值和尊严,使教师的才能得以充分发挥,人性得到最完善的发展,以此达到对教师的管理达到“无为而治”的最佳境界。“师本管理体现的是对教师主体性的尊重,对教师潜能的激发,对教师个性的包容,对教师成功的追求,对教师生命价值的实现。”
　　二、目前高校教师管理的缺陷
　　自 20世纪 80 年代以来,我国高校不断进行了一些改革,在针对教师的管理和工作积极性开发上也作了不少努力,采取了一系列有效的措施,取得了一些成绩。但是,高校在教师管理方面仍存在着一些不符合高等教育发展规律和高等教育发展形势的观念和做法,给高校师资队伍建设带来了不良的影响。
　　(一)行政化管理据主导地位,教师的主体性未引起足够的重视
　　由于体制和背景的原因,我国的高校教师管理一直套用的是行政管理模式,形成了“行政权力主导化”的高校管理理念。行政管理是很严格的科层式管理,这种高度集中的管理体制有利于高校贯彻执行国家政策,提高各项方针实施的绩效,也有助于上下一致,提高管理效率。行政管理为我国高校的发展做出了很大的贡献。但是,从实践来看,科层制的每一项特质,就实现各类组织的目标而言,可谓功过参半,尤其将它放在以培养人为使命的高校背景中来看,其缺陷就变得更为明显。行政人员作为高等学校的管理者,代表党和政府对高等学校实施全权管理,教师和科研人员是被管理者,一切工作和活动须听从高校行政系统及专职行政管理人员的指挥和安排。在实践中,形成了“以官为本”的“官僚治学”现象,导致了对高校教师管理的影响力丧失的不良后果,例如:高校管理中主体错位,学术行政化;价值观念扭曲,科层式管理直接导致高校组织内的“官本位”;机构恶性膨胀,资源严重浪费等。
　　(二)民主机制不够健全,教师的民主权利不能得到充分发挥
　　高校的民主管理制度和模式是激发教师积极性和创造潜能的关键因素,它是高校民主政治建设的重要形式。高校教师的文化素养、知识水平都比较高,且思想活跃,信息量大,识辨能力强,对民主参与和决策的要求比较强烈,因此,高校的民主管理有条件有理由走在时代的前沿,使教师能够行使自己的合法权益,为学校的发展当家作主,参与管理,献计献策。然而,目前很多高校的民主管理观念不强,缺乏按制度、依程序、照章程办事的原则和认识。民主管理的机制不健全,民主参与和民主监督的氛围尚未形成,高校领导权和决策权过于集中, “以言代法”、 “重官轻民”、轻视教职工民主权益现象比较普遍。
　　(三)强调管理中的统一性、外控性,忽视了高校教师自身的类特性、创新性
　　受科学管理思想的影响,为了克服管理者的主观随意性,高校教师管理日益走向制度化、规范化、定量化的轨道,强调用外在的制度约束、导引、评价教师的行为,忽视了教师创新能力的培养。然而,高等学校是培育全新精神和全新人才的重要摇篮,创新是科学的本质。高校教师承担着科学研究和教书育人的双重职责,其教学科研活动是一个不断创新的过程。江泽民同志指出:“创新是一个民族进步的灵魂,是国家兴旺发达的不竭动力。创新的关键在人才,人才的成长靠教育。”因此,高校教师必须要由“经验型”向“研究型”转变,才能使自己始终处于科学发展的前沿。
　　(四)激励机制不够完善,没有充分考虑高校教师的高层次需要
　　高校教师的个性特点决定了他们的成就期望值和自我价值实现的需要比一般人更强烈。因此,建立起灵活的激励机制,提高广大教师的工作积极性、主动性、创造性和持久性,是成功的对教师进行激励,满足教师的发展需求的关键。例如,某大学实施的大学教师科研工作奖励制,打破了固有的资历界线,对广大教师尤其是青年教师形成很好的激励。但是,现在有些激励机制片面强调物质层面,重视激励的结果,而忽略了激励过程;有些在对教师实施激励时,对激励要素把握出现偏差,忽视激励对象需求层次差异,搞平均主义;有些把激励机制运行简单化,将激励与奖励等同化,对如何激励教师的内在动机的“软”管理则重视不够。
　　三、高校实施师本管理的路径思考
　　重建人文价值,加强人文关怀,教育肩负着重要的责任。只有健康、协调发展的教育才能培育健康的社会。这就需要有一个具有深厚人文底蕴、健康协调发展的教师群体。不能把对教师的管理异化为对物的管理、对工具的管理,只强调工作目标的实现,却忽视教师的合理需求、人的自身发展以及生命价值的提升。应加强对教师的人文关怀,促进教师的健康发展和成长。
　　(一)更新观念 确立“师本位”思想
　　高校要强化“教师是办学主体力量”的理念,强调教师在学校建设中的核心作用,把建设一流的师资队伍作为办学的第一任务和提高办学水平的关键所在,通过创建一支优秀的师资队伍来带动党政管理队伍和教育辅助人员以及其他技术人员队伍建设,提高高校人才队伍整体水平。高校领导要始终树立“以人为本、以师为先”的观念,创建良好的学术环境。要坚持以人为本,创造有利于人才安心工作、迅速成长、施展才华和脱颖而出的软、硬件环境,为学术带头人、优秀技术人才和学术精英创造良好的工作生活条件。要动员学校各方面的力量,努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围,对教学、科研人员尤其是中青年骨干教师的价值要予以充分肯定,不断优化人才成长环境,使教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥,实现高校人力资源的理性管理与人性化管理的有机结合。 (责任编辑：南粤论文中心)转贴于南粤论文中心: http://www.nylw.net(代写代发论文_毕业论文带写_广州职称论文代发_广州论文网）