我国目前正在进行的高校管理体制改革，其基本目标是提高高校办学效益，培养适合社会主义发展需要的人才。而人事制度是整个高校管理体制运行的关键环节，良好的选人、用人机制是高校发展不可或缺的先决条件，因此，人事制度的改革在高校管理体制改革中处于核心地位。
　　一、我国高校人事制度改革现状
　　我国高校人事制度的改革自1977年恢复高考后，就一直伴随着高等教育的发展而不断进行着。在改革开放的浪潮下，优胜劣汰的竞争机制已成为一项准则和一种观念。在全国高校纷纷进行管理体制改革的大浪潮中，尽管各高校措施和办法不尽一致，但它们共同的特点就是以培养高素质的人才，提高教育质量和办学效益为目的，以教学改革为核心，以人事制度改革为突破口，进行校内综合配套改革。按照国家提出的“巩固、深化、提高、发展”方针，如何推进高校内部管理体制改革，进一步盘活资源、激发活力，已经成为教育主管部门、高等学校管理者和教育研究人员关注的焦点。
　　首先，改革的重点是教学及科研人员的岗位聘任，建立健全高校教师考核制度，实行高校教师职务聘任制。建立一支高素质的师资队伍，是现代大学的核心竞争力的标志，而这种竞争力是依靠教师的教学和科研的能力而体现的，因而教学和科研人员成为高校人事制度改革的重点。所有的教学和科研人员必须通过竞聘，并根据本人的能力和工作实绩才能获得相应的岗位，聘任期满后须经科学化、合理化的考核，方能续聘现岗位。
　　其次，高校教师薪酬分配上向重点岗位倾斜。各高校都将工作实绩、实际贡献作为薪酬分配的基本原则，致力于建立重在激励、向重点岗位倾斜的分配制度。部分学校将国家规定的工资标准作为档案工资，而对校内津贴自主制定分配办法，加大了与突出贡献和重点岗位对应的分配力度，实行向优秀人才和关键岗位倾斜的政策。这其中不仅是教师，也包括管理人员。校内分配的制度保持岗变薪变、绩优薪优；分配水平保持弹性，灵活浮动，与效益挂钩。
　　二、我国高校人事制度改革存在的主要问题
　　(一) 聘任制未取得预期的成效
　　教育部《关于当前深化高校人事分配制度改革的若干意见》中指出:积极引进竞争机制，破除专业技术职务和干部职务终身制。聘任制是高校人事制度改革的突破口，对高校的人事制度改革具有举足轻重的作用。但从许多高校的探索和实践来看，聘任制的实行力度很有限:1、岗位设置有待科学；2、聘任以受聘人是否具有专业技术资格为依据，不以受聘人的岗位为依据；3、聘任双方的权利、义务不对称；4、聘任形式主义严重，缺乏岗位意识；5、聘后管理薄弱，考核制度不健全；6、低职高聘和高职低聘的机制不健全，引发用人机制上新的矛盾；7、“能上能下”的机制虽基本建立，但在教师和职工中，“能进能出”的机制还远远没有建立。
　　(二) 对教师的考核制度仍然是人事管理的薄弱环节
　　我国长期以来实行教师职称评估，教师的个人利益几乎全与评审结果挂钩，目前这一状况虽在不同高校得到不同程度的改善，但并未从根本上改变。在实践中，传统的评价标准促使教师将评职称作为个人发展的最终目的，以论文、评奖数量为追求目标，而忽略了科研成果的经济、社会效益以及人才培养任务的完成的效果，出现重质轻量甚至学术腐败等现象。
　　(三) 薪酬分配制度上的不合理现象仍然存在
　　为了稳定教师队伍，许多高校在薪酬分配制度上加大了改革力度。现在大多数高校薪酬制上都采用“工资+津贴（主要指岗位津贴）+奖金+补贴+科研与教学经费资助”分配方式。校内分配在整体提高的基础上拉开差距，向高学历、高职称和有突出贡献的人员进行倾斜，调动了广大教职工的积极性，初步解决了“干好干坏一个样”的问题。但是，从目前来看，经过了人事分配制度改革的高校，大多数依然存在着改革之前存在的以下问题:1、由于学科特点的差别，教师获得研究项目经费也有很大的差别。当薪酬的分配结果无法满足教师的基本需要时，为了获得更高的收入，教师可能会出现在校外兼职的现象，从而影响教师在本校的教学质量和积极性；2、由于没有真正建立起与社会劳动力市场价格接轨的校内劳动力价格机制，导致高层次的学术骨干，尤其是社会紧缺专业的人才“留不住”，要“向外流”，而一般性人员(如工勤人员和一般性管理人员)“流不出”，要“向里进”的一种不平衡现象。
　　三、我国高校人事制度改革的措施与建议
　　随着《国家中长期教育改革和发展规划纲要》的发布，对我国高等教育和高校建设进行了更深层次的发展规划，高校必须加快改革步伐，建立与市场经济相适应的内部管理体制和运行机制，合理配置各种资源，提高办学水平和效益。高校人事制度改革不能单纯的引入市场机制和企业管理模式，而应该采取符合高校发展特点的人事制度改革措施：
　　（一）转变管理观念，树立以人为本的管理理念
　　制度改革，首先应该从观念的转变开始。以人为主体的人事制度改革，更应该将人放在首要考虑的位置上。传统的高校人事制度以事为本，对人的关注相对较弱，具体表现在学校对教师的评价上，所有指标均偏重于对教学、科研、社会服务最终结果的考核，这也是造成高校人事制度改革滞后于高校其他改革的重要原因。衡量人事制度改革成功与否，主要应看是否尊重教师的个性和发展愿望、教师的积极性是否被充分调动和发挥出来。
　　（二）完善聘后考核制度，由量化考核向重质轻量转变
　　制定科学合理的考核制度，对于加强高校人事岗位管理，充分调动教职工的积极性，形成激励的竞争机制又十分重要的意义。首先，对教职工实行不同职务系列不同考核办法、制度；其次应对教师进行全面的考核，即在考核指标的设计上，既要考核专业能力，又要考核师德学风；既要考核科研，又要考核教学；既要考核学术工作，又要考核社会工作。同时，对科研成果重质轻量，即注重科研人员及教师的科研成果本身的意义及其所产生的经济、社会效益。
　　（三）完善教师薪酬制度，建立完善社会保障体系
　　以科学合理的绩效考核体系为基础，完善教师薪酬分配结构。同时，改变对教师薪酬分配无学科差异的现象，充分考虑理论性强的文理科专业和实践性强的工科专业之间，在研究途径、方法、周期、成果形式的不同，调动教师的积极性。另一方面，高校应建立起适应我国社会保障制度改革和发展的教师保障制度，实现教师医疗、养老、社会福利以及住房问题的社会化，真正解除教师的后顾之忧，这对于教师聘任制实施过程中克服人员流动制度性障碍具有十分重要的作用。 (责任编辑：南粤论文中心)转贴于南粤论文中心: http://www.nylw.net(代写代发论文_毕业论文带写_广州职称论文代发_广州论文网）