（三）具体论述
　　首先将所有员工按照与被评价人的关系分为几组，以第一组（同事关系）为例：假设这一组有N个人，让所有人对被评价者的一个方面进行等级评价。将所有人分为若干三人小组，从这些评价中随意抽取A、B、C三个人的，如果三个人的评价都相同，则各获得一单位的效用，这个评价即为对被评价者这方面的评价；如果某两个人的评价相同，则这两个人都获得两单位的效用，不相同的那个人减少一单位的效用，多数人的评价即为对被评价人这方面的评价；如果三个人的评价各不相同，则从这一组剩下的人中再抽取D的评价，假设A与D相同，则A和D各获得三个单位的效用，其他两人各获得零个单位的效用，A与D的评价即为对被评价人这方面的评价，博弈矩阵如表1。
对于上述的博弈矩阵，有几点需要说明。
　　首先，这是一个“常和博弈”，即每个人效用的增加是以其他人效用的减少为代价的，这样会增加竞争的激烈性，进而更加激励所有的参与者选择与大多数人相同的客观评价。
　　其次，鉴于假设中提出公司内部不存在“小团体”，每个评价者与被评价者的关系不同，如果根据“人情”进行评价的话，那么作出的评价也就不同，如某两个评价者与被评价者关系都不错，但是有“好”和“较好”两个好的等级来选择，所以评价过程中出现两个选同一不客观评价且被分到同一组的概率极小。
　　再次，对于右下角的效用值，一方面表示即使由于某种原因，你知道另外两人也许不会选择客观的评价，只要你坚持给出客观评价，你会得到更多单位的效用，多出来的效用可以看做是一种“奖励机制”，奖励其坚持己见的勇气。另一方面，有些评价者可能认为其他人对一些人缘好的被评价者会作出较高评价，为了使自己与大多数人保持一致，也会选择较高评价。但是，即使某个人的人缘再好，也不可能“收服”所有人，如果这个评价者坚持客观评价，万一与第四个人相同就会获得三个单位的效用，即使与第四个人不同，其损失也相对较小。这种获得与损失之间较大的差异一定程度上会鼓励人们“冒险”坚持客观评价。
　　最后，为了使这种方法起到作用，一方面应该把每个人在评价别人过程中的表现也加入对其自身的评价中去以减少不负责任评价的情况；另一方面，每次评价不应该把等级划分得过为细致，避免导致评价者由于在两个相近的等级中犹豫不决，进而使结果发生偏差。要通过设定一些量化指标，评价小组细致讲解等方式使评价者明白每个等级的具体标准和界限，消除由于不同的评价者对同一等级理解的偏差导致评价不一致。（见图2）
　　
　　四、基于模糊综合评价的改进
　　在实际工作中，对一个事物的评价或评估常常涉及多个因素或者指标，这时不能只从某一因素情况去评判事物，而是要根据多个因素对事物作出综合评判，“模糊综合评判决策”就是对受多种因素影响的事物作出全面评价的一种十分有效的多因素决策方法。在把所有员工按与被评价者的关系分为若干个三人评价小组对被评价者的多个方面进行评价之后，每一个员工都会得到许多来自更多方面的评价，这时就需要用到“模糊综合评判决策”的方法对所有员工进行排序。
　　设U={u1，u2，u3，…un}为n种因素（或评价指标），V={v1，v2，v3，…vn}为m种评判等级，由于各种因素所处地位不同，作用也不同，用权重集A={a1，a2，a3，…an}来表述；接着用rij（0≤rij≤1）表示vj对因素ui所做的评判，得到模糊综合评判矩阵R=（rij）nxm；最后建立V上的一个模糊子集B=A?茌R=（b1，b2，b3…bm），根据运算?茌的不同定义，可得到不同的模型，采用模型三——加权平均模型（M（·，+））
　　bj=∑（ai·rij） （j=1，2，3……）
　　这种模型对所有因素依权重大小均衡兼顾，适用于考虑各因素起作用的情况。
　　
　　五、论证
　　计算后得到模糊综合评判矩阵R：
　　R=0.11 0.12 0.12 0.13 0.120.12 0.11 0.1 0.09 0.140.1 0.13 0.13 0.11 0.10.13 0.09 0.09 0.09 0.070.08 0.08 0.08 0.13 0.120.1 0.08 0.11 0.1 0.080.13 0.13 0.1 0.09 0.150.09 0.13 0.13 0.12 0.10.13 0.13 0.14 0.13 0.12
　　根据工作的侧重点给出权重集，假设公司想通过此次绩效考核选拔管理人员，则管理能力上的权重应该设置大些，如：
　　A={2，1.8，3.5，2.4，0.3}（由于综合判断矩阵R数值太小，为了更清晰地显示结果，将权重集整体放大10倍）
　　采用加权平均模型进行计算可得8名员工的评价集为：
　　B={1.21，1.04，1.18，1.01，0.97，1.02，1.14，1.2，1.37}
　　对以上结果进行排序可以得出，9名员工的绩效成绩排序为I，A，H，C，G，B，F，D，E。
　　
　　六、改进与评价
　　本文从博弈论和模糊综合评价的角度出发，介绍了一种较为客观的绩效考评方法，在一定程度上减少了人的主观性对结果的影响，增强了评价的综合性和全面性，使得评价结果更加客观，更好地反馈信息。当然，也存在一些缺陷，如过程较为复杂，适用面较窄，不能排除评价者之间通过“小团体”作出同一评价以获取效用进而导致评价结果偏差的现象。
　　本文只是提出一种绩效考核的思想，要想运用于实践中，还需要进一步的改进与完善。例如通过加强企业文化建设，注意与员工沟通，不定期抽查等辅助机制进一步检验被评价者得到的评价是否属实，防止私下串通的行为。
　　
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　　［6］ 魏洪，谢湘源.不断完善绩效考评机制，有效实施员工绩效管理［J］. 涟钢科技与管理，2009（6）. (责任编辑：南粤论文中心)转贴于南粤论文中心: http://www.nylw.net(南粤论文中心__代写代发论文_毕业论文带写_广州职称论文代发_广州论文网）