④评价缺乏长远性。相比于日本家族企业的可持续发展经营历年而言，我国企业的发展模式在高管任期内呈现出典型的短、平、快情况。企业的高层管理人员由于缺乏安全感和对服务企业薄弱的情感寄托，往往不过分注重公司
④评价缺乏长远性。相比于日本家族企业的可持续发展经营历年而言，我国企业的发展模式在高管任期内呈现出典型的“短、平、快”情况。企业的高层管理人员由于缺乏安全感和对服务企业薄弱的情感寄托，往往不过分注重公司的长远发展。因此，企业高管在盈余管理的执行过程中一般为表现对自身利益的保护偏向大过对企业整体利益的倾向。尤其在企业高管自身利益和企业利益发生冲突时，由于评价指标的脆弱和惩罚体系的不完善，往往会导致企业高管通过牺牲企业利益而换取个人利益的局面。
4.2 改善企业绩效评价的措施
企业经营者绩效评估构架模型中应该综合考虑财务指标和非财务指标，同时也应该关注除利润等财务指标外的多因素考核。
盈余管理中对企业管理层的监管不力等问题的解决，要求企业经营者的绩效评估体系需要有新的视野和角度，改善的举措有：
①为避免单一考量利润等财务指标而导致的盈余管理行为，企业应引入经济增加值（Economic Value Added, EVA）指标，综合考虑企业管理层创造的实际价值、所应用资产量的大小及使用该资本的成本。
经济增加值（Economic Value Added, EVA），是指一定时期的企业税后净营业利润扣除全部资金成本后的余额，用于衡量企业财富的增加量。其公式为：
EVAt=Et-r*Ct-1
EVAt为公司在第t时间阶段内创造的经济增加值大小，Et为公司在t时间阶段内使用该资产获得的实际收益，r为单位该资产使用成本，Ct-1为t时间阶段初使用的资产净值。
建立在EVA模型基础上的管理者绩效评价体系考虑了权益成本，能减少传统会计指标对经济效率的扭曲，避免了不当盈余管理行为。能够真正反映出企业的经营业绩，避免了会计信息的失真。
②建立有效的长期和短期相结合的管理业务评价指标体系。
评价指标体系是指由表征评价对象各方面特性及其相互联系的多个指标,所构成的具有内在结构的有机整体。
在建立评价指标体系之前，需进行岗位评价，其目的是界定工作本身的要求。岗位评价一般包括四要素原则：即工作责任，劳动技能、劳动强度和劳动条件，每个要素中划分为若干项目。例如，对管理业务进行评价，对管理人员的工作责任，劳动技能、劳动强度和劳动条件进行具体说明，以明确管理人员的职责等。
选择评价指标与测量方法。采用经济增加值、经营活动现金流量值等作为核心指标，管理监督会议召开次数、部门工作计划按时完成率、核心员工保有率、员工流失率、员工流动率、员工满意度等等其他指标。
③改革以固定工资为主体的管理层报酬制度。薪酬有五种主要依据，相应地形成当前的五种主流薪酬模式：基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。
管理层报酬制度属于基于岗位的薪酬模式。基于岗位的薪酬模式，顾名思义，是以岗位的价值作为支付工资的基础和依据，在岗位价值基础上构建的支付薪酬的方法和依据，即在确定员工的基本工资时，首先对岗位本身的价值作出客观的评价，然后再根据评价结果赋予承担这一岗位工作的人与该岗位价值相当的基本工资。通俗地讲就是在什么岗，拿什么钱。对岗不对人，对于员工而言，岗位更为客观、稳定。
明茨伯格认为，管理人员应当扮演三个方面的角色：人际关系营造者、信息传递者和决策制定者。从心理学的角度来说，管理层大多会表现出三个方面的共性，即对组织的承诺、行为取向和对权利的需求。这种种特殊性决定了管理层报酬制度的特殊性。
与其他职位类似，管理人员的报酬制度主要也同样由固定工资、奖金和福利三部分构成。增加决定定报酬的因素能增加盈余管理行为开展的困难和复杂程度。通常，管理者的报酬由工资、奖金、业绩计划和股票期权计划组成。其中，工资为无风险报酬，奖金、业绩计划和股票期权计划为风险报酬，风险报酬对管理层具有激励和约束作用，如果管理层的报酬中增加了此三项风险报酬，那么管理层开展盈余管理的难度和复杂性将会增加。(责任编辑：南粤论文中心)转贴于南粤论文中心: http://www.nylw.net(南粤论文中心__代写代发论文_毕业论文带写_广州职称论文代发_广州论文网）
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