(2)薪酬体系设计要关注核心员工
　　目前我国大多数建筑施工企业还处在生命周期的发展阶段，在薪酬战略中比较强调低成本。低成本的薪酬体系仅适用于简单加工的劳动密集型企业，企业需要发展、培养自己的核心竞争力，就应该有意识地向核心员工倾斜，给予核心员工、管理人员富有市场竞争性薪酬的同时，还应将员工的短期利益转为长远利益。
　　(3)重视人力资源系统内部匹配的一致性
　　注重内部公平、强调以绩效为基础的薪酬体系与内部晋升、广泛培训、高参与、广泛工作定义、关注员工发展等人力资源实践活动的组合适用于承诺式的人力资源管理模式；而关注外部公平、强调以工作或年资为基础的薪酬体系与外部晋升、技能培训、低参与导向、低工作保障等人力资源实践活动的组合适用于控制型的人力资源管理模式。对于建筑施工企业而言，采用控制型的人力资源管理模式下的薪酬战略有利于节约成本。
　　(4)建立个性化薪酬措施来满足不同员工的需要
　　根据施工企业分散施工的特点，针对不同员工，制定有针对性的薪酬战略，是提高人力资源投资效益的有效办法。个性化的薪酬制度可以从三个方面体现：一是针对不同类型的员工，设计不同的薪酬方案，如给生产技术人员的科技分红，经营管理人员的奖金激励等。二是针对员工的不同需求偏好，设计自助薪酬组合方案，让每个员工可以在其薪酬预算范围内，自主选择能最大限度满足其需求偏好的组合薪酬。三是根据施工生产地域的环境、施工性质等特点，设计差异化的薪酬策略。
　　(5)薪酬分配必须重视与企业价值相匹配
　　通过薪酬分配来强化企业的核心价值观。一是从各种分配形式的设计方面来考虑，如果公司强调绩效导向的文化，则奖金的设置比例要大；如果公司强调能力导向的文化，那么基本工资的设置比例要大。二是从考核与分配的结合方面来考虑，有效的分配必须建立在客观的评价之上，各种评价要素即权重的设计可以强化不同公司的文化特征。一个公司如果重视员工之间的团队协作，那么在考核与薪酬分配上就要加大团队协作的分量。
　　参考文献：
　　[1]盖勇.薪酬管理[M].济南:山东人民出版社,2004
　　[2]李新建.企业薪酬管理[M].天津：南开大学出版社,2003
　　[3] 李燕萍,张玉静.战略性薪酬设计——获取企业竞争优势的推进器[J].中国人力资源开发,2004,(1)
　　[4]关伟.企业薪酬激励机制的误区及其完善[J].广西师范大学学报,2006,(3)
　　[5]张志红.企业战略人力资源管理探论[J].企业观察,2008,(9)
 

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