(4)建立科学、合理、高效的绩效考核评价体系
　　该公司依据自身特点制定科学化、规范化和定量化的绩效考核体系。健全考核组织，明确考核标准和考核程度，并把考核结果与薪酬直接挂钩。从而消除原有考核体系中存在的平均主义和形式主义，建立以业绩为导向的激励机制。在新的考核体系各项指标设置中，除了能全面衡量员工的工作业绩外，还要设置一些有利于企业长远和均衡发展的指标。通过利益共享，使员工更加关注企业的整体经营绩效和长远发展目标。
　　另外，该公司改变传统绩效考核观念，用“全面绩效观点”取代“任务绩效观点”，构建操作性较强的基于关键绩效指标的绩效考核体系，对员工绩效形成全面、准确的反映，进而为员工报酬制定提供客观现实依据，为分配公平奠定了良好基础。
　(5)为员工提供有竞争力的薪酬
　　具有市场竞争力的薪酬体系是指适合公司竞争优势要求的薪酬政策。该公司依据以下四项活动来创造具有市场竞争力的薪酬体系：实施战略分析；结合薪酬调查评估竞争者的薪酬水平；对比分析内部工资结构和外部市场工资水平；制定薪酬政策。
　　(6)注重非物质报酬
　　人力资源的核心就在于激发出员工的潜力使之转化为实际工作业绩。公司充分认识到非物质报酬的重要性，建立“以人为本”的薪酬制度，把“以人为本”的思想贯穿到企业薪酬管理当中，通过职代会、经理接待日等形式给予职工更多的参与决策、承担较大责任的机会，从而真正起到激励人才、留住人才的目的。
　　(7)建立人工成本总额调控机制
　　将工资和福利总额打包，利用企业历史薪酬数据预测公司的经营业绩，建立公司业绩与员工岗位工资基数的联动机制。员工的收入是由岗位等级系数和点数乘以系数值或点数值计算出来，这个系数值和点数值是根据每年企业的经营状况调整的。一方面使得员工的收入与公司经营业绩成正相关关系，解决了员工认为公司经营效益每年提升而员工却没有从薪酬待遇上享受公司的发展成果的问题，增加了调整薪酬的渠道；另一方面实现了人工成本总额随企业的经营状况有规律的变动，增强了对人工成本总额的控制力度。
　　(8)薪酬分配制度公开化
　　实践证明，保密的薪酬制度既达不到保密的效果，又会使薪酬应有的激励作用大打折扣。为此，公司一方面将薪酬结果公开化；另一方面，在制定薪酬制度时，除各部门领导参与外，也有一定数量的员工代表参与，使员工对其报酬分配的构成、比重、标准等有清晰的了解并认同。
　　(9)保证薪酬体系的适用性
　　在制定和实施薪酬体系过程中，公司通过及时的沟通、必要的宣传和培训等有力措施保证了薪酬改革的成功。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。为保证薪酬制度的适用性，该公司还对薪酬的定期调整办法在薪酬制度里作了明确规定。
　　三、SY公司薪酬体制改革的评价及启示
　　1.SY公司薪酬方案实施后取得的效益
　　该公司实行的岗位薪点工资制弹性好、适应性强，能够将SY公司的管理制度和企业战略贯彻于薪酬制度，影响和约束员工的行为，对公司管理工作的具体内容进行了量化，将各种规章制度进行了系统的衔接和盘活，保障了企业制度的落实，让企业战略在员工的行为中得以体现。该方案实施后，取得了较好的经济效益和社会效益。该公司施工队伍作战能力得到显著提高；大大降低了企业运营成本；临时用工得到有效控制。公司形成了能上能下的用人机制，有效改变了过去干部能上不能下、工资能升不能降的状况，初步建立了一套比较适应现代企业制度要求的新的用人机制；促进了员工思想观念的转变，竞聘强化了员工的竞争意识；增强了危机意识；激发了创新意识，提升了干部队伍的整体素质。
　　2.SY公司薪酬改革的局限性
　　虽然“岗位薪点”工资制是公司在管理实践中对奖金分配制度改革的经验概括，可以作为公司基本工资制度的一种主要形式。但是，由于制度本身和环境等原因，以及试点运行的实际情况，该公司的“岗位薪点”工资制还存在着一些问题，如制度设计本身的缺陷、制度试行所需保障条件的约束、制度实施中的各种矛盾的化解等。
　　(1)工资制度的适用性看，“岗位薪点”工资制难以适用于工作性质较为复杂的中高层管理岗位和中高层科研技术岗位。对中高层管理岗位和中高层科研技术岗位需要采用其他形式的岗位工资制作为基本工资制度。
　　(2)从工资制度设计本身来看，“岗位薪点”工资制由于分配主体地位不到位，导致与经济效益挂钩不紧密，使得“岗位薪点”工资制作用的发挥受到了限制。公司实行的“岗位薪点”工资制所挂钩的并不是真正的效益，实际上是在完成了产量和成本指标要求后所获取的工资总额和奖励工资，这种工资总额及奖励工资不会因真正意义上的效益的提高而有所提高。
　　(3)从工资制度的内容来看，“岗位薪点”工资由于强调劳动价位的市场导向，注重现实利益的分配而导致劳动者历史贡献难以得到解决。“岗位薪点”工资制强调现实的岗位，按照劳动者所在岗位确定工资收入的分配。这样就造成了部分由于身体、年龄等因素从收入较高岗位转到收入较低岗位的劳动者的贡献难以得到保障和体现。
　　3.SY公司薪酬体制改革对建筑施工企业的启示
　　一个组织要在激烈的市场竞争环境中立于不败之地，必须具备三个要素：一是员工必须具备相当的知识和技能，二是人力资源实践活动必须能激励员工充分发挥他们的知识和技能，三是必须能让员工自主地帮助组织达到其目标。而薪酬合理化体系作为员工激励的重要一环对企业具有重大的影响作用。企业只有建立基于战略的薪酬管理体系，从制度上突出企业的价值导向和战略重点，通过薪酬分配机制来驱动员工的行为，才能够有效地吸引和防止优秀员工的流失，成功化解组织矛盾和危机，促进企业的健康发展。
　　通过以上对SY公司薪酬体制改革的综述和分析，对现代建筑施工企业薪酬体制改革有如下启示：
　　(1)建立与战略和发展目标一致的薪酬管理体系
　　基于业绩的薪酬体系可以激发员工的积极性，同时根据员工的实际贡献大小分配薪酬可以避免平均主义，体现公平性。在许多企业中，传统的奖金发放方式是平均化，有的甚至是按月固定发放，奖金的应有的激励作用变成了保健作用，因此薪酬管理中公平性矛盾十分突出。同时由于多数企业现有的效益水平和薪酬支付能力有限，薪酬水平的外部竞争力较低，薪酬分配的外部公平性目前还难以充分实现。因此企业薪酬制度改革的当务之急是解决内部公平和个人公平性问题。在进行薪酬体系设计时，可以从两方面入手：一是减少固定薪酬比例，扩大变动薪酬比例，以员工个人或团队的绩效取代岗位或年资定薪的工资体系。二是让员工参与利润分享，采用以业绩为基础的收益分享薪酬体系。 (责任编辑：南粤论文中心)转贴于南粤论文中心: http://www.nylw.net(南粤论文中心__代写代发论文_毕业论文带写_广州职称论文代发_广州论文网）