为了使员工主动将知识共享视为自身责任，增加其知识共享意愿，需要促进员工自愿表现出企业正式薪酬体系衡量外的，即其角色外的创新和主动行为，这种行为就是Organ（1988）提出的组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，OCB）。一个完整的OCB模型本质上就是一个跨层次模型，本研究为了更好地表达组织内的层级结构，将OCB划分为三个层次，分别为个人层次OCB（Individual-level OCB），群体层次OCB（Group-level OCB）和组织层次OCB（Organizational-level OCB）。知识共享包含的知识传递与知识吸收两个维度存在于个人与群体两个层次。而组织创新旨在从技术和管理方面提高组织整体的竞争力，属于组织层次变量。本文旨在探讨组织公民行为、知识共享和组织创新三者之间在个人、群体和组织层次的跨层次影响机制。
　　理论综述
　　（一）组织公民行为的提出及其层次划分
　　OCB的概念首次由Smith、Organ和Near（1983）提出，Organ（1988）将其定义为员工的自发行为，这些行为在组织正式的与薪酬有关的绩效体系中没有被直接或明确地规定，但是能从整体上提高组织效能。由于角色定义的变化及角色内外界限的模糊，Organ（1997）对OCB进行了重新定义：OCB是不直接包含在员工的工作说明书中，但是能够对组织的社会和心理环境提供维持和增强作用，进而支持任务绩效的行为。Farh（2004）以中国大陆员工为样本进行研究，结果显示了10种OCB形式，并进一步划分为四个层面，即个人层面、群体层面、组织层面和社会层面。其中个人层面的OCB包括：积极主动、自觉学习和保持环境整洁；群体层面的OCB包括：人际和谐、帮助同事；组织层面的OCB包括：建言行为、参加集体活动和保护节约公司资源；社会层面的OCB包括：参与社会公益活动和维护组织形象。
　　（二）组织创新内涵及分类
　　对创新最早的研究可以追溯至1912年Schumpeter的《经济发展理论》，Schumpeter首次将创新定义为“建立一种新的函数”，用以解释资本主义发展和周期，但是对于组织创新并没有特别关注。以往对组织创新的研究主要分为产品视角、过程视角、产品和过程视角及多元视角，但是前三种研究视角都过分重视技术创新而忽视了管理创新。基于这种现象的存在，多元视角的学者Damanpour（1991）提出组织创新包括新想法和行为的产生和实施，具体包括了新的产品或服务，新的生产流程，新的组织结构或管理系统，或者与组织成员有关的新计划等。后来的学者在研究时也多采用这种观点对组织创新进行界定。本文也采用Damanpour的观点，认为组织创新是企业产生和执行新想法或项目以不断提高适应环境变化的竞争能力，包括了技术创新和管理创新两方面。
　　组织公民行为对组织创新的直接影响
　　吴慈生等（2008）以创新型组织为研究对象，认为创新型组织除了员工具有冒险精神和求异精神、组织结构的扁平化、清晰的组织目标和组织内部良好的沟通及相互协作等内部特征外，还需要适应外部环境和人力资源系统支持等外部特征。
　　从理论上进行分析，组织中员工表现出越多的组织公民行为越有利于企业的组织创新。根据Podsakoff等（2000）对以往文献的总结，OCB主要通过以下途径对创新和组织绩效产生影响：提高同事和管理效率；使资源空出来以用于更具有生产效率的方面；减少纯粹用于维持而非开发目的的稀有资源的投入；有利于协调团队内或团队间活动；增加组织吸引和留住优秀员工的能力；增加组织绩效的稳定性；使组织有效适应环境的变化。
　　首先，员工作为企业重要的资源，其创新动机和能力是组织创新的有力保障。当员工表现出更多的自我学习和积极主动等个人层次的OCB，员工更乐于没有怨言接受富有挑战性和创新性的工作，并会为了完成此项工作而不断提高个人创新能力，从而为企业的技术创新和管理创新注入新动力。其次，群体层次的OCB体现在人际和谐及帮助同事（对同事的工作绩效和创新性行为给予帮助）的具体行为中，这些行为有利于协调团队内及团队间的活动，在企业内部形成良好的沟通渠道和创新氛围，并以这种良好而富有创新的气氛吸引和留住优秀的员工，为组织层次的技术创新和管理创新的实现培养了土壤。最后，具有组织层次OCB的员工更易表现出建言行为（为了组织在产品技术或管理实践等方面的改进提出具有创造性的建议）、保护节约公司资源和维护公司形象等行为。这些行为也有利于创新氛围的形成，增加组织绩效的稳定性，使公司节约出资源以投入到开发项目中，从物质上保证了技术创新和管理创新的实现，如图1所示。
　　在实证方面关于OCB对组织创新影响的研究很少，其中马文聪等（2010）学者将组织创新作为中介变量研究OCB为对组织绩效的影响，研究结果表明OCB对管理创新和技术创新有直接正向影响。
　　因此，综上所述，OCB能从个人、群体和组织三个层次促进组织层次组织创新的实现。
　　知识共享的中介作用
　　（一） 知识共享对组织创新的影响分析
　　Amible（1997）结合创新背景和个人因素建立了组织创新的成分模型，认为影响组织创新的因素包括相关领域的知识，相应的创造技能和创新动机。从而揭示了组织创新与企业知识状态的关系。曹兴等（2008）认为企业知识状态由知识存量、知识结构、知识分布、知识水平和知识流动五个属性决定，但是知识状态并不是简单的相加，需要对其综合运用才能体现企业的竞争优势。因此如何使隐性知识向显性知识转化，个体知识向组织知识提升以及组织知识为个体所用成为促进组织创新的关键。Teece（1998）认为只有当企业能快速获取创新所需要的知识时，才具备创新能力，而快速获取知识的途径就是知识共享。姚艳红等（2008）对长沙、上海、北京三个城市进行了问卷调查，结果显示知识共享能够促进管理创新和技术创新，进而改善企业绩效。 　韩维贺等学者（2006）在开发知识管理量表的研究中，经过实证的验证最后将知识共享归为知识传播和知识吸收两个维度，完整地表达了知识共享实现的过程。群体层次的知识传播，为员工提供相互学习及合作的机会，促进知识在公司内不断转移，从而刺激员工不断创新知识，提高其创新能力。个人层次的知识吸收，是技术创新和管理创新实现的根基。只有当传播的知识被员工切实吸收并化为自身体系知识时，才能将所学知识运用到组织创新的实际中，并促进知识共享的螺旋上升，进一步对组织创新产生正向影响。 (责任编辑：南粤论文中心)转贴于南粤论文中心: http://www.nylw.net(南粤论文中心__代写代发论文_毕业论文带写_广州职称论文代发_广州论文网）