一、当代激励理论的主要观点
　　管理学中的激励是指设计满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生促进组织目标实现的特定行为的过程。当代激励理论主要有以下观点：
　　（一）强调激发和引导人的行为。激励包含满足需求、激发动机和引导行为三层意思，即激励以需要为基础，由需要产生动机，动机驱使人们去寻找目标。激励通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展变化。现代激励理论是以人性理论和需要理论为基础，人性理论解决的是激励逻辑，需要理论解决的是激励方式和途径。
　　（二）重视人的成长需求。耶鲁大学的克莱顿·爱尔德弗认为人有3种核心需要：生存、相互需要和成长，成长需要即个人发展的内部需要，包括马斯洛的尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。麦克莱兰德主要关注3种需要，即成就、权力、合群，他的主要结论有：具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度冒险性的环境，他们不一定就是优秀的管理者；合群和权力需要与管理者的成功有密切关系，最优秀的管理者有高权力需要和低合群需要。
　　（三）认为明确的目标能够提高绩效。爱德温·洛克提出，指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉。大量的事实已经证明，明确的目标能够提高绩效，困难的目标比容易的目标带来更高的绩效，反馈比不反馈带来更高的绩效。这也能够解释人才培养中的“压担子”做法。当人们获得了在朝向目标的过程中做得如何的反馈时，人们会做得更好，因为反馈能帮助认清他们已做的和要做的之间的差距。有一定难度的具体目标和工作意图结合起来才是有效的激励。
　　（四）倡导创造公平公正的环境。人们重视自己的投入产出比，希望看到自己的努力被承认，经常会把自己的投入产出与其他人的投入产出进行比较，看是否公平。一旦感到有不公平出现，员工就会进入公平紧张状态，这种消极的紧张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平。
　　二、激励理论对人才基地科研管理体制创新的启示
　　运用激励理论对海外高层次人才进行分析，可以在人才基地科研体制创新方面有所认识：
　　（一）建立与人才创造性相匹配的激励制度，为高层次人才提供宽松、自由的创造空间。海外高层次人才一般都在海外获得了博士学位，在国外著名高校、科研机构或知名跨国公司工作多年，研发能力和科研管理能力突出，在业界具有较好的知名度。他们与一般人才的显著区别在于创造性，高层次人才有很强的创新欲望，能够推动核心技术的跨越式提升。此外，高层次人才强调工作中的自我引导和自我管理，有独立自主的要求，并且能力越强，独立从事某项活动的意愿越强。实践证明，创造性活动需要自主性的空间，需要柔性的工作制度和灵活的管理模式，只有从容宽松的工作氛围才能激发创新灵感、活跃创新思维。
　　（二）建立与高层次人才尊重欲相匹配的激励制度，给予他们充分有效的科研授权。海外归来的高层次人才多数已经在国际上具有较高的学术和社会地位，发展前景良好。与一般人才相比，他们更需要得到尊重、得到认可。体现在激励制度安排上，就是要形成一个层次分明、递进激励的组织文化，给予他们与工作相对应的科研授权，能够按照他们的意图组织科研攻关，从而激发更大的潜能。通过授权，将基层科研单位自由组合，请高层次人才牵头挑选团队成员，制定研发计划，明确工作进度安排。目前，这种授权式的组织结构已经日益成为国际知名企业中的基本科研组织单位，惠普、通用汽车等企业均采取了这种方式。在中央企业，宝钢已经率先采用授权式科研管理模式，主要体现在“金苹果”计划中；其核心是公司管理层抓战略规划、抓服务保障，由科研领军人才在集团范围内挑选人员组成创新团队。
　　（三）建立与智力资本剩余索取权相匹配的分配激励制度，试点将期权与产权制度引入人才基地。高层次人才大都掌握行业核心技术，拥有大量以科研专利为代表的知识产权。从经济学意义上来说，智力资本产权是知识经济条件下对人才价值的最大尊重与认可，因为创新的基本要求是追求对其所创造的成果以及效益的支配权，而这种支配权最好的保证就是产权。当经济要素仍然是一种社会价值的体现时，智力资本对企业收益的剩余索取权就会存在着目标最大化的倾向。因此在对企业人才进行激励制度的安排时，分享剩余索取权仍是一种重要的选择。
　　（四）建立与人才自我价值实现相匹配的激励制度，为高层次人才提供良好的职业生涯发展支持。海外高层次人才虽然长期在国外工作、生活，但其中许多人都心系祖国，有回国工作和为国服务的愿望。他们看来，经济待遇是决定回国与否的重要条件，但并不是首选因素，他们在追求自身价值实现上都有着个人的追求，想用个人所学所长为祖国发展贡献力量。可以说，高层次人才具有较强的自我成就感，这种志在高远的成就感又进一步激发了他们自我发展的动力。
　　体现在激励制度安排上，就是要为高层次人才建立职业生涯发展系统，帮助他们把设想和意图尽早转化为实际业绩。其一，把高层次人才安排在重要的科研岗位上，放手让他们领衔重大科研项目。其二，为高层次人才建立现代化的实验室，完善科研条件，在科研工具、科研手段方面达到国际先进水平。其三，持续进行科研投入。无论是攻克产品研发瓶颈，还是取得重要科研突破，都需要付出长时间的努力和大量的资金支持。其四，注重对高层次人才的人力资本投入，为他们提供不断提高自身技能的学习培训机会，创造条件让他们经常参加国际会议，经常与国际同行进行交流，始终保持高端竞争力。