一、我国现在的企业文化建设现状
　　无形文化能创造有形财富，企业文化建设是一项长期而艰巨的工程，绝非一蹴而就。一个最优秀的企业文化，随着该行业或企业生存的内外部因素的改变，也应作出相应调整，否则将会从推动企业发展退化到阻碍企业发展，甚是危及企业生存。目前我国国内的企业文化建设根据地区的不同行业的不同分为如下几种模式：
　　1.以青岛海尔集团为代表的“三层次说”的企业文化构建模式；2.以北京市企业文化建设协会为代表提出来的“一本三涵”模式；3.以广东太阳神集团为先行代表的CIS构建模式；4.以上海宝钢集团为先行代表的“用户满意工程”的构建模式；5.以山东黄台火力各发电厂为代表的“三维立体”的构建模式。
　　二、国有企业的文化建设存在的问题及解决策略
　　（一）存在的问题
　　1.企业理念落后、陈旧，企业缺乏创新，市场意识、竞争意识淡薄；2.组织架构臃肿；3.制度缺乏操作性，质量标准太低；4.人才流失现象严重。
　　（二）解决策略
　　1.更新旧有思维，树立现代企业理念。企业文化是企业在经营管理过程中形成和发展起来的，它作为一种新型的企业管理模式必须为企业的经营管理服务。而企业理念是企业文化的核心，对企业经营管理有着巨大的影响力。长期以来，我国国有企业竞争意识和创新意识非常淡薄。所以必须破除原有的理念，和其他企业一样面对同样市场、同样与诺准则、同样的对手，必须毫不犹豫地从“找市长”转变为“找市场”。在WTO环境下，企业只有对市场、对顾客负责，企业才能生存；只有树立自己的品牌才能求得长远发展。
　　2.变革企业架构，构建科学组织文化。组织文化是组织进行组织活动的方式和它接纳的标准和价值的总和。一个企业组织架构的设置决定了它是否具备创新的氛围与能力、能否提供优质的产品与服务，综观国有企业的组织架构，其复杂的等级标准、臃肿的行政后勤和政府化的职能设置，给企业的产品和服务创新造成了严重的障碍。国有企业与政府机关相同的组织架构，扼杀了一代又一代员工的创新激情。因此，变革现有组织架构，建立精干、高效、科学的企业组织已刻不容缓。
　　在组织变革的过程中，要尽量减少企业上下信息的沟通障碍，确保企业内外、上下资讯传递的畅通。这就要求企业必须保持组织结构的扁平化和职能部门的精细化，扩大业务部门的设置及权限，尽量让企业上下接近顾客，直接服务顾客。只有这样企业才有足够的精力去关注市场的变化，发现顾客的需求，并快速反应，尽力加以满足，从而获得顾客的青睐，应得顾客的忠诚。
　　3.修订规章制度，建立先进的制度文化。制度文化是企业文化中的一个非常重要的组成部分，它是保障社会正常经营，协调各方面关系，保证团结协作、调动各方面积极性和创造性，制约各种消极因素和越轨行为的必要手段。而WTO实际上恰恰是一种公平竞争和商品自由流通的国际规则，也就一种大家都共同遵守的制度文化。国有企业要参与市场竞争，就必须遵守WTO规则，对企业的内部规章制度、质量标准等进行修订，与国际规则接轨，向轨迹标准看齐。必须抛弃那种制约创新、窒息人才的制度和地方保护政策，创新企业经营管理模式和规章制度。我们必须变革制度文化，变控制为信任，给人才以施展的空间；变企业内部保险为企业内部风险，增强员工的危机感和积极性；变刚性为柔性，营造人性化的工作、生活和学习氛围；变物质契约为文化契约，让员工与企业共同成长；变薪酬满足为价值和价值观满足，是人才能在企业中实现其人生价值。
　　4.鼓励人才流动，推行企业经理人职业化。在新经济形势下，人才以作为一种生产要素纳入企业资本的行列，并已成为决定企业竞争成败的关键要素。企业人才作为一种资本进行流动已经越来越受到企业的高度关注。人才的大量流失，已经充分证明了国有企业那种从一而终限制人才的机制在不能适应经济发展需要。我们只有借鉴和学习国外先进的引进人才、培养人才、管理人才和激励人才的机制，在最短时间内最大程度上国际化人才机制接轨，更好的吸引和使用人才，才能在与未来的竞争中多几分胜算。
　　三、中小型民营企业的文化建设存在问题及解决策略
　　（一）存在的问题
　　1.学习不够，理念滞后；小富则安，满足落后；2.用人惟亲不能惟贤，缺乏选拔优秀人才的机制；3.人力资源管理无法跟上企业文化发展的步伐。
　　（二）解决策略
　　1.中小型民营企业的管理者们首先应根据自己企业的长期发展战略，塑造一种培养、鼓励和奖励员工行为能力的企业文化氛围，即创造基于能力的企业文化。这样的企业文化的构建需要管理这同员工一起进行自我能力提高方面的投资，发挥员工的主观能动性，实现个人职业生涯与企业发展相辅相成，为人力资源开发提供永久性动力。
　　2.人力资源管理必须根据企业文化所提供的搜祥和氛围平台，建立选才、用才、育才、留才的灵活机制，提供员工间的竞争与合作、员工的个性化与团队精神的结合，利用企业文化的“软性”协调和凝聚作用，凝聚团队力量，建立一支长期稳定的有战斗力凝聚力的团队。
　　3.现在我国中小型民营企业的人力资源管理无法满足这一要求，因此，需要对中小企业现在的人力资源管理体系进行有关方面的变革：（1）改善薪酬制度，使其符合激励员工提高自己行为能力的目的，可以采取拉开工资档次的方法，以保持员工制度的活力。对员工合理化建议和技术革新进行奖励。（2）学习德国中小企业的做法，注重在实践中培养优秀员工。经常改变员工的工作岗位，按照比较原则，实现员工能力和岗位的最佳配置。（3）在本企业的企业文化的影响下，通过人力资源管理制度积极的引导，鼓励员工对自身能力的提高惊醒人力资本投资。
　　参考文献：
　　[1]谭伟东.公司文化.北京:经济日报出版社,1997.
　　[2]罗长海.企业文化学.北京:中国人民大学出版社,1999.
　　[3]John P Potter JamesL.Heskett.企业文化与经营以及.北京:华夏出版社,1997.