在软环境方面，78%的调查者认为，私有企业的经营管理过程中，缺乏有效的劳资之间的沟通，如员工座谈会、部门例会、申诉制度等，未收到理想的效果，劳动者及其工会组织在参与管理中的作用是十分有限。员工有不满更多的选择沉默，只是当这种不满积累到一定程度才会向管理者或向同事表露，这种不满长期得不到解决，久而久之，员工要么消极怠工，要么跳槽。
　　
　　三、重视满意度管理构建和谐劳资关系
　　企业内部管理是和谐劳资关系的关键，企业应采取措施提高员工满意度来构建和谐的劳资关系。
1.企业主转变观念重视员工满意度管理，用实际行为来建设良好的劳资关系
　　由于私营企业领导者更为关注的是企业利润最大化，认为员工满意度调查是可有可无的事情，即使是有一些调查也仅仅是填一张简单的表，没能真正增进管理者和员工的理解。因此员工对企业的认同感、归属感、对企业开展的活动满意度比较低。
　　企业主要调整经营发展观念，视劳动者为事业伙伴，平等相待，切实遵守法律法规，重视劳动条件的合理化，改善劳动的条件和卫生，提供一个良好的工作环境。员工满意度调查是企业管理的重要方法。员工满意度调查就是通过一定的方法，了解员工对组织运行的某一方面的主观心理感觉，对调查结果进行评估、分析并提出相关判断的活动。它是企业组织内部环境研究的组成部分，为企业制定发展战略、调整企业组织结构、完善人力资源和劳动关系管理制度提供依据。
　　2.公平的薪酬制度，和谐劳资关系的本源
　　在劳资纠纷中所占比例最高的是劳动报酬纠纷，如果在薪酬激励这个最基本的物质激励方面都不可以很好的满足的话，其他激励就无从谈起，这样容易挫伤员工工作积极性，创造力得不到发挥。
　　公平的薪酬制度是充分调动员工积极性的动力和消除员工不满意的本源所在。所调查的企业中存在薪酬不公平的现象，如员工每日早上9点一直工作到晚上10点，远远超过了一天8小时上班时间，而他们的工资是一个定额工资，得不到应得的加班费，员工普遍感到薪水太少，特别是基层员工，普遍感到职位和薪酬不成比例，造成了员工的失落感，最后员工和企业未能实现共赢的目标，满足不了激励的目的。
　　3.建立有效的沟通渠道，协调好企业与员工的关系
　　员工满意才能有和谐的劳资关系，而员工工作满意是个体对工作的一种主观感觉，有着自己独特的体验和见解，劳资双方对同一问题可能会有着不同的理解，因此必须通过不断地进行沟通以达成个体与组织在不同理解上的一致，彼此增进信任与理解，增加企业的凝聚力和员工的忠诚度。
　　为了建立有效的沟通，首先，沟通渠道要畅通。沟通有着正式勾通和非正式沟通。正式沟通很重要，但不能忽视非正式沟通，因为员工很多不满的情绪是通过非正式沟通中反映出来的。管理人员应通过有效的沟通手段和合适的方式，了解员工的心理状态，对可能造成误解的因素进行解释，建立稳定的雇佣关系。其次，必须营造一种公开的非正式的集体气氛或称为家庭式氛围。每个员工都有经济的、社会的、心理的、精神的等不同的内在需求，应给予员工生活和工作各方面的关心，使员工感到置身于集体中犹如置身于自己家庭中。再次，进行经常的、有效的沟通。有效的沟通是一种尊重，将每一位员工纳入有效的沟通网络是管理人员的职责。
　　4.对员工的需求分类管理，减少劳资冲突
　　员工的需要会因人和因时而异，并且只有当最迫切的需要获满足后，收效才最大。管理者必须深入地进行调查研究，了解员工需要的关注点和变化，采用激励手段。如最底层员工将自己就定位是“打工的”的员工，经济利益和个人发展是主要关心目标，如果企业能够在一定范围内与其目标一致，则工作的积极性和进取心都比较高的，否则，要么对工作对付了事，要么另择他业；处于中层管理者地位的员工比较关心工作职务的稳定性，很愿意在一个既定目标下，在一个比较稳定的环境中，与别人一同前进，并且能够自发地不断进步和创新。
　　企业应根据不同员工需求关注点不同进行分类管理，走进每个员工的实际工作环境，亲身体会他们的感受，一起讨论如何更好地改进，采取有针对性的措施满足员工的期望，减少劳资冲突的发生。
　　
　　参考文献：
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　　[2]邸敏学.我国私营企业构建和谐劳资关系的可能性[J].山西大学学报,2008(07).
　　[3]周裕全,苏小玲.浅谈民营企业劳资关系及调整思路[J].发展纵横,2007(03).
　　[4]王祖强.劳资关系与员工权益[M].北京:中国经济出版社,2007(10).
　　[5]操应飞.心理契约视角下企业员工忠诚度提升研究[J].池州学院学报,2008(12).
　　
　　作者简介：金春花（1972-），女，吉林和龙人，延边大学经济管理学院副教授，研究方向为劳资关系、组织行为学。
　　王静（1985-），女，山东莱芜人，延边大学经济管理学院硕士研究生，研究方向为企业管理。
 

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