管理学激励理论从不同角度进行分类，可以分为内容型激励理论、过程型激励理论和综合型激励理论。由于本文激励机制的设计将参考过程型激励理论(Process Theories)中的洛克目标设置理论（E.A.Locke’s Coal Setting Theory），对此，我们将对过程型激励理论以及其中的目标设置理论作较为详细的介绍。
　　过程型激励理论代表理论有：亚当斯的公平理论(J.Stacey Admas ’s Equity Theory)、维克多·弗洛姆的期望理论(V.H.Vroom’s Expectancy Theory)、洛克的目标设置理论（E.A.Locke’s Coal Setting Theory）、菲德勒的权变模型（Fieldler’s Continggency Model）、斯金纳的强化理论(B.F.skinner’s Reinforcement Theory)。主要是分析人类行为的开始、引发、持续、修正和停止的历程，不仅和引起行为的因素有关，同时也与行为的过程、方向与选择的因素有关。此过程型激励理论试图发现用于解释激励行为的普遍过程。由于这类理论聚焦于过程而非具体的激励内容，因此较之内容型激励理论而言，具有更广泛的适用性。
　　目标设置理论是爱德温·洛克(E·A·Locke)于20世纪60年代末提出的，强调目标在行为中的作用。他认为在决定个体的行为方面起直接作用的是个人本身为自己设定的具体目标。目标的最基本作用就是引导个体行为的方向，使个体的思想和行为沿着特定的轨道进行。它使人们知道他们要完成什么任务以及付出多大的努力才能完成。根据洛克的目标设置理论，在实际的管理活动中，管理者应注意以下三点：第一，及时了解员工的目标设置状况，知道他们重视什么或期望得到什么，作为管理者制定激励措施的依据；第二，管理者应采取一定的措施引导员工的目标设置，将他们的行为统一到一个方向上，以此调动员工的工作积极性，提高工作效率。第三，在组织管理过程中应明确各阶段的目标，而不是简单地告诉员工“尽你最大的努力去做”，同时应将目标的实现过程及时反馈给员工。因此，勘察设计企业应根据企业持续技术创新所在的阶段，明确各阶段员工应做什么，使员工的个体目标与技术创新项目的阶段性目标保持一致。
　　四、勘察设计企业持续技术创新下的激励机制构建
　　前面已经分析了勘察设计企业人力资源的特征、勘察设计企业持续技术创新特征以及运行机理。结合这些特征，我们将运用洛克的目标设置理论来构建勘察设计企业持续技术创新各阶段的激励机制。
　　1.技术创新项目产生与选择阶段的激励机制构建
　　技术创新项目的产生与选择源自于企业的创新动力。因此，该阶段的激励机制应有助于强化企业的创新动力。在前面提到的5项内部创新动力要素中，我们应重视决策者的持续创新意识、持续创新精神的激发和强化，使决策者明确技术创新项目是什么，达到的总目标是什么，各阶段目标又是什么。该阶段的激励对象主要针对决策者，可采用股权激励或股票期权激励，以使决策者利益与企业利益保存一致。
　　2.技术创新项目投入与研发阶段的激励机制构建
　　勘察设计企业持续技术创新具有系统性，技术创新项目可能包含若干环节，多个小项目。决策者和技术研发人员应该明确该阶段的目标是什么，即应做哪些科技攻关，要达到的效果是怎样的。因此，技术创新项目投入阶段的励机制的主要目的是提升技术研发人员的科技攻关能力、激发其工作积极性，以便更有效的实现科技攻关。为此，一套有效激励机制必须能够：(l)为技术研发人员进行技术创新工作提供相应的软硬件支持；(2)对科技攻关取得的新进展和已经取得突破的技术研发人员，依据其贡献大小和努力程度给予必要的物质奖励，同时对所在的团队给予物质奖励；(3)依据其特殊的精神需要，提供有针对性的精神奖励。该阶段的激励对象主要针对教授级高工，高、中级建筑师和工程师等技术研发人员。可采用项目攻关奖金激励、教育培训激励以及学术荣誉激励等激励方式，不但能够激发技术研发人员的工作热情，还可以提高其技术技能水平，以使技术创新研发能够得以顺利实施。
　　3.技术创新项目产出与推广阶段的激励机制构建
　　在技术创新项目的产出与推广阶段，技术创新项目已经能够产生经济效益，主要任务是成果的推广使用和市场价值实现，所以应当对生产、营销人员进行有效激励。对企业的生产及营销人员，其激励目标主要是促进新技术的广泛使用和经济效益的实现。由于生产、营销人员的工作性质不同，因此对这两种人员所设计的激励机制所体现的原则也有所不同。对于生产人员的激励要体现按劳分配的原则，而对营销人员的激励则可以采用与业绩挂钩的原则。对两种人员主要采取薪酬奖金激励和职业发展激励相结合的激励方式。
　　4.技术再创新阶段的激励机制构建
　　技术再创新阶段实际上就是常态技术创新，是对前三阶段创新技术成果或引进技术成果的消化吸收和再创新。技术再创新阶段是技术创新项目产生与选择阶段的准备阶段。因此，激励目标是为决策者提供尽可能多的可供参选的技术创新项目。勘察设计企业应建立技术创新信息反馈激励机制，针对的对象是全体员工。技术研发人员要主动收集一线员工的有关技术方面的反馈信息，建立反馈信息库，通过加工总结再反馈给决策者。决策者对可利用信息的提供者，给予物质奖励，且这种奖励是自上而下的，研发人员和一线员工都应获得相应份额的奖励。
　　由于勘察设计企业的持续技术创新具有时间持续性及动态性，四个阶段的激励是循环往复，有时可能还是交叉跨越的。因此，在进行激励时应明确激励的事实根据，做到公平公正。
　　
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