第一，确定宽带的数量。
　　首先高职院校要确定使用多少个工资带，在这些工资带之间通常有一个分界点。在每一个工资带对人员的技能、能力的要求都是不同的。高职院校教学工作岗位等级划分为五等：教授、副教授、讲师、助教和无职称教师。每个岗位薪酬等级分为可分为三等至七等。
　　第二，根据不同工作性质的特点及不同层级教师需求的多样性建立不同的薪酬结构，以有效地激励不同层次教师的积极性和主动性。
　　第三，确定宽带内的薪酬浮动范围。
　　根据薪酬调查的数据及职位评价结果来确定每一个宽带的浮动范围以及级差，同时在每一个工资带中每个职能部门根据市场薪酬情况和职位评价结果同确定不同的薪酬等级和水平。
　　第四，宽带内岗位轮换和晋升。
　　同一工资带中薪酬的增加与不同等级薪酬增加相似，在同一工资带中，鼓励不同职能部门的员工跨部门流动以增强组织的适应性，提高多角度思考问题的能力。同时根据教师对院校的贡献鼓励教师向高一级岗位竞聘，教师在满足该岗位工作任务及量化指标的情况下，并在本级岗位工作超过一定年限，可向另高一级岗位申报。
　　第五，做好任职资格及工资评级工作。
　　高职院校根据整体目标任务综合考核校内各二级单位，各二级单位负责对本部门教职工进行岗位工作考核。各类人员必须履行岗位职责，年终进行工作考核，考核情况与年度考核结果挂钩。各类人员须接受工作安排，拒不接受安排的，年度考核不能评为合格；经考核未完成岗位主要工作任务及量化指标的，年度考核不能评优。
　　
　　参考文献：
　　[1]张珍秀.高职院校提升教师薪酬水平思考.百度文库.2011.01.
　　http://wenku.baidu.com/view/812f96c65fbfc77da269b1c6.html
　　[2]蒋文超.高职院校激励型薪酬模式研究.豆丁网.2011.02.
　　http://www.docin.com/p-122364386.html
 

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