2.1 从“人力成本”向“人力资本”概念转化
　　传统医院在进行成本核算时，支付给每个员工的薪酬被看作一项人力成本计入医院成本核算中，随着人力资源管理理念的不断深入，人力资源作为医院战略化管理和可持续发展的基础力量，在现代薪酬管理体系中，薪酬不仅是一种成本支出，也是一种投资，薪酬在医院决策支持分析时不仅要考量成本还需要考量作为人力资本的投入资本回报率。
　　2.2 从“以物质报酬为主”向“全面薪酬”理念转变
　　传统医院更多的将薪酬理解为物质报酬，随着医院薪酬管理模式的不断拓展，薪酬不仅包括以物质报酬为主的形式，也应重视拓展精神方面的激励，引入全面薪酬的理念，注重利用工资、奖金等物质报酬的同时，更注重利用岗位的多样性、工作的挑战性、获取新技巧和事业发展机会等精神报酬的激励，如重视良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等精神报酬的设计。
　　2.3 从“平均主义”向“薪酬与绩效挂钩”理念转变
　　公立医院作为政府事业单位，在薪酬管理上存在平均主义的现象，随着绩效概念的深入，如何将薪酬同绩效合理挂钩是目前医院工资分配制度上的重点难点问题，绩效薪酬成为医院可持续发展的必然选择。
　　2.4 从薪酬的“个人基础”向“团队基础”理念转变
　　强调团队合作的项目组薪酬在企业上已不是什么新鲜话题，在医院薪酬管理模式的设计上，不仅要以个人为基础，更要拓宽到团队基础，以科室、小组等合作团队为单位考量团队绩效，个人绩效薪酬同团队绩效挂钩。
　　基于以上理念的转变，医院薪酬管理模式在现代信息化工具的支持下，未来将趋向于引入更多量化、直观、全过程的薪酬考量方案，以基于团队合作为本，在保证公立医院公益性的原则不变的基础上，通过薪酬差异最大化地激励员工朝医院所预设的目标和方向发展。
　　参考文献
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　　[2]李丽绵.运用边际效益理论介入医院薪酬管理[J].中国高新技术企业，2009，（16）：6062.
　　[3]史美岗.改革医院薪酬管理制度的若干思考[J].中国卫生资源，2008，11（2）：5860.
　　[4]谢娟，何钦成.国内医院薪酬制度现状研究及分析[J].中国卫生质量管理，2009，16（1）：54-56.

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