2004年6月，党的十六届四中全会提出要“加强社会建设和管理，推进社会管理体制创新”，逐步建立“党委领导、政府负责、社会协同、公众参与”的社会管理格局；2011年2月胡锦涛同志在省部级主要领导干部社会管理及其创新专题研讨班上进一步指出，做好社会管理工作，是全面建设小康社会、坚持和发展中国特色社会主义的基本条件。[1]尽管推进社会管理创新是政府职能的重要组成部分，但是，现实的社会管理绝不应仅仅限于政府职能层面，还包括多元主体以多样化形式进行的自身管理。在当代中国，国有企业一直是国家支柱产业和财税收入的主力军，在社会管理创新的微观层面，国有企业具有重要的地位。推进国有企业的管理创新，必须关注作为个体的职工与企业的共同发展，在这方面，德鲁克的个人管理理论具有重要的指导和参鉴意义。
　　 一、 个人管理与社会管理创新
　　 一般地讲，社会管理从宏观方面讲得较多，微观方面则较少提及。特别是把国有企业职工的个人管理作为社会管理创新的一个微观对象分析的时候，必须阐释从个人管理到社会管理的逻辑演化路径。具体而言，如果说社会管理是大江大河，个人管理则是汇进大江大河的涓涓细流。社会要发展，必须推进社会管理创新，但是社会管理创新最终要落脚在组成社会的每一个组织、每一个构成部分上，最终都需要这个组织、这个部分中的每一个个体去完成创新的具体活动。因此，在西方的管理学理论中，个人管理与组织管理一样，也是管理理论始终关注的问题。
　　 现代意义上的管理学肇始于西方工商企业，而彼得·F·德鲁克则是西方管理学的创始人。作为管理学大师，个人的进步是他阐述个人管理理论时始终关注的重点。在德鲁克阐述管理理论的经典著作《个人的管理》中，他主要从员工个人如何通过个人的自我规划、自主管理实现自身进步与企业发展做了精辟的论述。无独有偶，近年来在西方以及国内管理学界被旧调新弹的新主人翁精神和德鲁克的主张殊途同归。
　　 德鲁克强调通过个人管理促进个人进步有两个背景性考虑：一是工业革命之后诞生的工商企业随着现代市场经济和技术革命的发展，其成功生存的年限在很多国家都已经缩短，实际上，只有很少的工商企业能够连续30年获得成功，很多超过30年的企业通常会陷入一个漫长的停滞期，而它们只有很小一部分能够逢凶化吉，东山再起；二是在知识经济的推动下，劳动者的平均寿命和工作年限已经迅速延长，而雇佣他们的组织由于全球化的竞争和创新其生存期缩短，因此，相当一部分员工得为自己的后半生做好发展新的职业生涯、新的技能、新的社会认同和新的关系的准备。[2] 因此，个人进步就成为个人管理的重要内容，通过学习获得新的知识和技能，就成为职工个人在企业发展的宏观背景下必须长期重视的一个问题。而新主人翁精神，恰恰是企业职工立足岗位获得新知识、提升职业技能的个人管理理论，在新的时期倡导新主人翁精神，就成为国有企业推动职工个人进步的路径选择之一。
　　 “主人翁精神”是我们都很熟悉的一个概念，是计划经济时代企业思想政治工作常用的热词，这个概念今天在市场经济的条件下被赋予新的阐释，在管理学界称之为“新主人翁精神”。其理论被有的学者解释如下：“每个岗位都是一个股份制公司，都有两个股东，一个股东是老板，他向这个股份制公司投入的是货币资本，货币资本产生周转，周转产生增值，增值部分是利润；另一个股东是员工，员工投入的是知识、经验和技能等人力资本，人力资本也产生周转，周转也产生增值，增值的部分是知识经验技能的提升。”这样，在每一个企业职工的职业生涯中，努力工作所给职工本身带来的，不仅仅是眼见的工资奖金等劳动回报，还有一个更重要的就是投资回报。[3]通过对这两种回报的不同关注，也就构成了人们两种截然不同的心态。一种是劳动者心态，工作完成后只想“能得到多少工资奖金”，这种心理就是劳动者心理。当劳动者使用的生产资料不归自己所有时，就始终只是一个被动的打工者。因此，劳动者心理实际上就是打工者心理，把自己定位为打工者，必然产生我给别人干活，领取别人发给我的工资的心理。在这种心态的支配下，其行为逻辑必然是付出尽量少的工作强度，但是获得更多的劳动报酬。同样，在这种心态下，一旦工作中遇到困难，必然是石头打了绕着走，多一事不如少一事。从长远的角度看，这种心态对于企业和职工个人的发展都是极为不利的。与之完全不同的另一个态度则是主人翁心态。根据新主人翁精神阐述的“岗位股份制公司”理论，一旦国有企业的职工具备了“主人翁”的心理，那么这种心理不但对企业的发展有利，也对职工个人的职业发展具有积极意义。这种情况下，职工就会把岗位当成自己的公司，不管遇到多么困难的工作，不管份内份外，也不管报酬有多少，总会从自身长远发展的角度考虑工作的进退得失。其最大的可能性就是，尽最大努力多干工作，多克服困难。积累每一次经验，结果就等于多分红一次；克服一个困难，就等于争取一次技能提升的机会。最终知识、经验、技能大大提升，报酬的提升就有了根本保证，职业生涯的发展也有了足够的人力资本。
　　 把“新主人翁精神”再向前推一步，就成为市场经济下职工个人管理的基本准则：少算计，多实干。比如有两类员工：一类是老板给他布置了三项工作，他就干了一项，可是老板没有考核照发工资六百元钱；一类是老板给他布置了三项工作，他兢兢业业地把工作做完了，一看还有两项工作没人干便主动跑去干了，加起来干了五项工作。由于老板也没有考核，照发同样的工资六百元钱。毋庸置疑，按照传统意义上的理解，前者占到了“便宜”，而后者吃了亏。但是，根据“新主人翁理论”所提到的“岗位股份制公司”理论，我们就很容易理解“打工心理”对员工不利的道理：少干一个工作，就少积累一次经验，就等于少分红一次；躲过一个困难，就等于放弃一次技能提升的机会，又放弃一次分红的机会。最终，知识、经验、技能没有提升，报酬的提升就没有了根基。因此，打工者的定位不可能有长期的职业发展。因此，当德鲁克所预言的需要为后半生新的职业生涯作积累时，表面上“精明”的员工实际上是傻的，而表面上工作积极肯干的“傻”员工反倒是精明的。 (责任编辑：南粤论文中心)转贴于南粤论文中心: http://www.nylw.net(南粤论文中心__代写代发论文_毕业论文带写_广州职称论文代发_广州论文网）