1 铁路调度职工教育现状
　　南宁铁路局调度所现有职工206人，共设置15个专业调度岗位，按工作需要设置4个倒班班组和一个日勤班组。由于调度人员的主体需要日夜倒班的工作性质，除专门组织的脱产培训外，日常的教育培训是利用职工的休息时间进行，每次培训的时间约为2小时，教育培训的时间局限性较大。教学资源方面，目前设有一名专职教员，教学内容为专业规章、行车组织办法、基础业务技能、应急处置办法等。
　　在实际的教学组织过程中，培训时间不足、教学质量不高、有针对性的培训教材不多、师资力量欠缺等问题较为突出，也导致了铁路调度培训教育工作处于一个相对较低的水平，与当前铁路运输生产形势极不适应，如何解决这些问题以提高职工教育质量，是值得我们深入研究探讨的课题。
　　2 存在问题的分析
　　2.1 教学质量不高
　　由于传统职工教育方式的影响，调度员基本处于被动受教的状态，对古板式的课堂授课有抵触心理，课堂上存在以下现象：其一是参加培训学习人员上课不认真，玩手机、打瞌睡、发呆等现象时有存在，能够认真听讲、积极思考的人不多，能够提出问题、勇于发言的人更少，对教员在课堂上提出的问题回应迟钝甚至不知所措。其二是部分职工存在“事不关已，高高挂起”的心态。在学习到一些与自己所在岗位关系不大的业务时，心不在焉，造成个别影响群体的不良现象，没能在班组中营造互学帮扶、全班参与的学习氛围。其三是参加学习人员没有做笔记。俗话说：“好记性不如烂笔头”，但在日常的业务学习中，除了相关人员做例行台账记录外，几乎没有人做笔记，有些规章业务调度员知道很重要，但只求脑子里有个印象，略加记忆，到真正使用时就没有把握，就忙于翻规章找文件。
　　教学方法不新颖，课堂气氛不活跃，难以激发职工学习兴趣，降低了职工教育的质量和效果。
　　2.2 师资力量不足
　　小型企业的培训师或专职教员通常是从基层工作出色者中选拔，要有丰富的工作经验和较高的业务水平，还要有较强的语言表达能力，综合素质要求高。小型企业的培训师或专职教员配备普遍不足，其原因主要是由于管理成本或人员编制的原因配备不足，抑或是企业职工中适合担当培训师或专职教员的人较少。以南宁铁路局调度所为例，一个200人职工队伍只设置了一名专职教员，造成教员长期忙碌于全年繁重的培训任务和日常培训的组织工作中，缺少参与学习、进修的机会，同时也会脱离一线的工作实际，难以实现对技术变更的动态掌握，不利于“传道授业”。
　　2.3 专业培训教材严重缺乏
　　由于行业的特性，铁路调度专业培训的教材极度匮乏，现有的只是行业技术标准和规章制度，相关的铁路专业教材陈旧、滞后，出版周期较长，修订更新不及时，滞后于现场技术设备和规章变化。有些培训教材套用专业学校学历教育教材，过分强调理论性、系统性，致使培训教材脱离生产实际，不适于职工岗位培训的需要，缺乏针对性、实用性。
　　2.4 激励约束机制不健全
　　职工培训学习期间的待遇、培训成绩的好坏、培训结业后的用工及分配等方面普遍缺少有效的激励约束机制，职工缺少学习提高的内动力，造成学不学一个样、学好学差一个样。产生上述问题的原因主要：一是长期以来职工工资奖金分配受吃大锅饭观念的影响，“高技能高收入、低技能低收入”的观念没能得到普遍认同，没有体现效益与技能水平挂钩。二是科学的人才观还未形成，对技能人才的培养、使用、待遇缺乏正确的认识和相应的保证制度。三是优秀调度员的晋升、使用缺乏相应的激励政策。四是一线岗位生产人员紧张，工作与学习的矛盾十分突出，脱产培训组织工作难度很大。
　　3 对策探讨
　　3.1 建立综合评价体系
　　铁路调度的职工教育应与实际工作有机结合，重点是把职工教育工作纳入到涉及个人利益的经济考核当中，可以建立一个综合评价体系，进一步完善激励约束机制。该体系以列车、计划、施工、机车、车辆、红外、工务、电务、供电、统计调度员为考核对象，按优异表现、业务学习、业务考试、技术比武、劳动竞赛、挂图分析等方面进行量化考核（具体项目见表1），进行综合评价，以年度为评价周期，以积分的形式展现最终评价结果，以积分高低进行排名，对名列前茅者给予物资奖励，并授予荣誉称号等。因工作的性质不同，按不同工种组分别评价，根据岗位繁忙程度的不同，考核系数相应上下浮动0.1～0.5。奖励向安全责任大、风险大、劳动强度大的岗位倾斜。(责任编辑：南粤论文中心)转贴于南粤论文中心: http://www.nylw.net(代写代发论文_毕业论文带写_广州职称论文代发_广州论文网）