2．改善工作条件，提供舒适的工作环境。随着社会经济快速发展和人们物质生活水平逐步提高，高校应尽可能改善员工的工作条件，为员工营造宽松、舒适的工作环境，为提高工作效率奠定基础。
　　3.健全管理制度，增强员工归属感。为用好有限的人力、财力资源，中部地区高校应规划好组织发展蓝图，重视组织文化建设，完善管理制度，营造良好的校园文化氛围。
　　4.推行人性化管理，营造和谐人际关系。学校应为员工建立沟通、交流的渠道，建设改善员工生活的休闲、保健场所与设施，创造条件，提供机会，并主动采取相应的措施消除部分员工“常相见、不相识”的人际交往困惑。学校管理制度也要体现以人为本的特点， 营造一个和谐、友善的氛围。
　　（二）完善激励机制，调动员工工作积极性
　　1．合理授权，大胆任用，塑造员工责任感。在人才缺乏的中部欠发达地区，高校应建立灵活的用人机制，大胆任用具有相应工作岗位基本素质和潜质的人才。按工作性质、关联性等进行科学分工，按岗职匹配、权责一致的原则进行合理授权，调动员工积极性。
　　2.搭建平台，加强交流，激发员工事业心。高校要通过多种途径筹资，按计划、分批重点建设教学、科研急需的硬件平台，建立对外交流的信息平台和渠道，为高层次研究型人才充分发挥才能、创造高水平科研成果奠定基础，促使员工全身心投入教育事业。
　　3.加大培训，共同发展，培养员工使命感。大力培养有潜质的中青年员工是欠发达地区高校高层次人才队伍建设的主要途径。学校要创造条件、大力资助、分阶段培养，使员工亲身感知组织文化，通过组织需要和员工认可激发员工的使命感，达到员工个人与组织的共同发展。
　　4.奖优罚劣，公平公正，强化员工成就感。奖励先进是激励机制中普遍适用的一个非常重要的举措。对于业绩突出、表现优秀的员工给予适当奖励，能激发优秀员工发挥更大的工作积极性，对其他员工也会起到促进作用。高效的奖励应针对其内心最期望的方式。如对于表现优秀的一般员工可以采取物质奖励、培训进修等方式；对于作出突出贡献或取得重大成果的中青年骨干人才采取破格提拔、委以重任等晋升激励方式；对于高层次领军人才再辅之以学术休假、授予特别荣誉称号或终身成就奖等精神鼓励方式。
　　（三）转变思想观念，树立科学人才观
　　中部欠发达地区高校应客观分析与东部发达地区高校的优劣势与差距、人才市场供求关系与发展趋势、学校经济条件和现有的人才结构等因素，理性面对部分高层次人才的流失。与其留得住人、留不住心地困守人才（人才的隐性流失），不如尊重员工个人的选择，树立“不求所有、但求所用”的开放人才观。加大对发达地区高层次领军人才的柔性引进和引智合作。在吸引人才方面避免好高骛远、不切实际的盲目做法，制定适合中部地区经济发展现状和高校学科建设实际情况的人才引进目标，采取有效的人才稳定政策，建立人才队伍建设长效机制。充分发挥“激励——保健”双因素理论的积极作用，实实在在做到引得进、留得住、用得好人才。
　　综上所述，中部欠发达地区高校要发挥双因素理论在人才队伍建设中的重要作用，不但要重视“保健因素”消除员工的不满心理，更要进一步加强“激励因素”，尤其要注重工作设计。通过在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权使工作丰富化，提高对员工的激励水平和员工的工作满意程度，改善员工工作、生活的品质，达到吸引和稳定高层次骨干人才，调动全体员工的工作积极性，激发员工潜能，提高工作效率，使组织绩效达到最高水平。
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　　[3]赵希男，王邦林，王玉琦.双因素理论在高校人才集聚过程中的应用[J].辽宁教育研究，2006，（7）.
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