随着我国高等教育在规模扩张的基础上向纵深发展，我国高校在发展规模、办学层次、学校类型等方面取得了显著的成绩。一部分历史比较悠久、具有研究生招生培养权的本科高校纷纷提出要从教学型向教学研究型转变。每个高校发展目标的跨越和办学类型的转变，都是一次全校上下阵痛、追赶和奋斗的过程。本文认为，实现从教学型向教学研究型的转变，首先要在核心竞争力的载体和发展的瓶颈——师资队伍建设方面取得突破，必须重视并处理好以下师资队伍建设的“五组关系”。
　　一、在高校师资队伍管理观念上，要处理好继承传统与改革创新的关系
　　在高校人事管理历史中，管理者早已习惯于“当官管人”、“管人管事”，再好的人才也不过是他们管理的对象，必须服从既定政策和传统习惯的管理，管得越紧越有成绩。高校实际发生了翻天覆地的变化，管理理念也应该随着转变。首先，必须继承和发扬尊师重教、言传身教、诲人不倦、以诚待人等优良传统；其次，树立人力资源是第一资源，把人事管理转变为人力资源开发与管理，强化人才服务意识，提高人才服务质量，营造人才工作氛围。再次，现代人事工作（包括师资队伍建设）必须树立管理成本、行政效能、信息管理等现代管理理念，重视管理成本的测算，将传统的人事工作手段与现代的网络化信息化手段结合起来运用，不断提高行政效能。
　　二、在高校师资队伍发展战略上，要处理好规模控制与优化结构的关系
　　转型高校应注意到，教学研究型高校应该有一定的师资规模。参考国内此类高校的边界条件，其各类在校生规模一般不低于10000人，其中在校研究生比例应超过15%；生师比一般保持在10︰1到17︰1之间。即专任教师规模应为1000人以上。当然，对于转型期高校来说，师生规模也不是越大越好，否则优质资源容易被稀释。
　　转型高校应参研国内教学研究型高校的边界条件，高度重视优化师资队伍结构。通过取样分析，国内教学研究型高校的边界条件应是：在职称和层次上，最好有1名以上两院院士或长江学者，高级职称的专任教师一般应在40%以上，其中教授占25%以上；在学历结构上，专任教师均应具有大学本科及以上学历，其中硕博比不低于50%，博士比不低于20%（工科为主的高校还应更高）；在年龄结构上，师资队伍应呈橄榄型分布，其中30岁至50岁的教师占70%以上；在学科分布上，每个专业至少有3名教授和4名副教授的教学骨干，各学科教师的数量和比例相对均衡；在学缘结构上，尽可能避免直接从本校毕业生中遴选教师，海外学者和海外留学归国人员占一定比例（以50%以上为宜）；在专兼结构上，应以本校专职教师为主，兼职和外聘教师人数不应超过专任教师人数的10%。
　　三、在高校师资队伍建设体制上，要处理好学校建设与院系建设的关系
　　向教学研究型转变的高校一般拥有半个世纪以上的办学历史，规模较大，院系较多。此类高校应逐步建立校院二级管理体制，包括师资队伍建设的二级管理。人事处代表学校，负责师资引进、培养、选拔等政策的起草制订和监督执行，重点负责高层次人才队伍建设（尤其是领军人才队伍建设），同时对院系的师资队伍建设进行指导和检查。而作为学校基层单位的院系应负责中、初级人才的培养、推荐等工作，并配合学校做好高层次人才队伍建设。为此，学校应成立人才工作领导小组和人才工作办公室，建立统一协调、分工合作的人才工作机制。适当的时候，还可以建立科学合理、切实可行的人才工作考核体系。要召开人才工作会议，定期检查院系的人才工作进度，督促院系领导大度纳才，其结果作为干部考核、任免、奖惩的重要依据。
　　四、在高校师资队伍工作导向上，要处理好教学工作与科研开发的关系
　　与转型方向相适应，高校要及时引导教师处理好教学和科研之间的关系。转变初期，高校在不放松教学质量工程的同时，出台新的考核和奖励政策，硬性规定教师每年必须完成一定的科研工作任务。经过三到五年的阵痛期，逐渐改变多数教师的习惯，把他们从过去单纯“传道、授业、解惑”的“教书匠”角色引导到教学科研“双肩挑”和相互促进的轨道上来，逐步实现教学与科研两条腿走路。
　　为此，转型高校要采取“抓重点、带全面”的工作方法，科学分配各类各级教师的教学与科研工作任务；要向科研工作适当倾斜，处理好教学、科研、开发与创作的关系；要以学科或科研团队建设为依托，既要鼓励各团队“赛龙舟”又要注重学术梯队建设和老中青“传帮带”；要重视管理学上的“二八定律”，充分发挥领头方队在学科建设和科研开发方面的作用。
　　五、在高校师资队伍支持政策上，要处理好校内公平与效率优先的关系
　　过去，我们曾经强调在收入分配上要坚持“效率优先、兼顾公平”的原则，后来改成“在国民收入初次分配中效率优先，在国民收入再次分配中兼顾公平”的政策。我们认为，在高校师资队伍的支持政策上，也面临着校内公平与效率优先的关系问题。转型期的高校肯定同时面临着很多发展任务，在财力有限的情况下，建议采取重点突破的不均衡发展战略。对于师资队伍建设来说，就是要敢于打破平均主义、“大锅饭”等现象，集中财力加大高层次人才的投入力度，适当拉大不同人才的收入分配差距。
　　转型高校在建立绩效工资体系时，基础性绩效工资标准应坚持“兼顾公平”的原则，但是奖励性绩效工资一定要凸现“效率优先”的精神，要通过收入分配吸引和留住高层次人才，引导高层次人才发挥作用。
　　
　　参考文献：
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　　[2]马陆亭.高等学校的分层与管理.广州：广东教育出版社.2004，8：65-66.
　　[3]戚业国，杜瑛.试探我国高等学校分类思路及办法.教育发展研究，2005，12：61-64.
　　本文为2010年江西省教育科学规划课题“教学型向教学研究型转变的高校师资队伍建设”和2010年江西省高校人文社科规划课题“中部欠发达地区转型期高校高层次人才队伍建设研究”的阶段成果。