绩效考核已是众多企业的重要管理工具，设计一套行之有效的绩效考核体系,可以激发企业员工的积极性和创造性,激励员工为企业目标奋斗,促进企业的长效发展。同时，绩效考核又是一把“双刃剑”，一旦绩效考核脱离了企业实际，或在实施过程中操作不当等情况，则会产生激励无效化，甚至进一步打击优秀员工的积极性。
　　一、绩效考核的定义
　　绩效考核是一种激励机制，通过构建一系列的目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，对员工的工作行为及成果进行奖惩，其核心目的是充分发挥人力资源作用，让员工创造出更高的绩效水平，从而促进企业生产经营能力的提升。一个行之有效的绩效考核具有科学性、合理性、公平性等特点。
　　二、绩效考核的重要作用
　　绩效考核作为一种激励机制，其作用主要显现在如何调动员工工作积极性、是否充分调动了员工积极性，进而实现企业的整体发展。
　　（一）人尽其才、物尽其用，实现工作能力与工作积极性的统一。科学合理的绩效考核机制通过对各层次员工进行全面而恰如其分的考评，肯定其在前一阶段的工作成绩、岗位表现、能力素养等，并给予通报表彰、薪酬调整、岗位升迁等相应的激励，实现其各种精神上、物质上需求，同时辅之以绩效约束机制，确保能力越强、岗位越高、责任越大、收入越多，实现员工工作能力与工作积极性的统一。
　　（二）挖掘潜力、提升管理，确保企业发展与员工发展的统一。在肯定员工过去工作的基础上，对员工未来的工作行为和工作业绩产生正面引导，有利于形成企业和员工的共同利益结合“双赢”目标，促使员工在工作中努力提升自我，确保了企业发展与员工发展的统一。
　　三、绩效考核一般实施误区
　　鉴于绩效考核对推进企业发展所起的作用，目前大多数企业已经引入了该机制，有的企业还有自己独特的一套激励方法。虽然企业绩效考核方法有很多，但笔者通过走访调查发现，绝大部分员工对本企业绩效考核的实施抱着不满意的心态，很满意的仅占了不到10%，可以看出这些企业的考核工作并不成功。究其原因，主要有以下几个方面：
　　（一）认识性误区。目前，绝大部分企业都有一套绩效考核办法，有的甚至不惜重金委托有关咨询机构设计了一套完整的绩效考核体系。但是这些办法和体系仅限于人力资源部门掌握和使用，并没有在广大员工当中进行宣传动员和培训，有的虽然开展了相关宣传和培训工作，但除了一些中高层干部，大部分员工对考核理念、考核宗旨并没有完全理解，有的不能认同，甚至抵制，考核办法自然无法发挥出其应有作用。可见，如果企业员工如果对绩效考核缺乏一个统一、正确的思想认识，考核体系再完善，方法再科学，也不会给企业总体绩效带来改善。
　　（二）操作性误区。一个企业的绩效考核能否起到作用，关键在于绩效考核机制是否符合企业实际、具有可操作性，其核心在于考核指标的设置。指标如果设置的不合理，不科学，考核结果就会失去意义。
　　1、指标空泛化。考核的关键业绩指标虽具有普遍性，但不具有适合企业特征的针对性。由此导致考核结果的失真，所以很难获得员工的认同。
　　2、指标失平衡。由于差别待遇过大，直接导致了一些国有中小型企业后勤行政等职能部门工作积极性不高、效率低下，影响了企业的内外形象。
　　3、指标片面性。应该同时兼顾企业、集体、个人三个层面的考核，并通过一定的权重分配来准确衡量一个人的和业绩。
　　4、指标盲从性。要求企业各层级之间以及企业与外部客户之间都要具有相当高的协调程度，能及时对应了解每一位员工的信息。
　　（三）运用性误区。绩效考核结果的科学应用，可以兼顾企业和员工的利益和发展要求，让员工认识到自身的优势与差距并加以保持或改进，促进员工与企业的共同发展。但很多企业绩效考核往往是虎头蛇尾，只注重考核形式和过程，而忽视了对考核结果的分析和运用。
　　1、考核形式化。由于没有客观依据，同时跨部门之间工作接触不多，了解不深，所谓考核也就是凭个人印象和感觉进行打分评定，绩效考核也就沦为一种形式和过场，考核结果自然难保客观公正。
　　2、应用局限性。一个科学、合理的绩效考核体系必须与职位分析、职位评价、素质测评等因素联系起来，最大程度对员工的气质、能力、倾向性等做一个科学的评价，并将评价结果将作为员工业绩奖励与个人发展的双重依据，确保员工能从思想上、认识上、行为上引起高度重视，最终起到激发员工工作热忱的作用。
　　3、结果私密化。这种形式降直接导致员工对企业是否真正按照考核结果兑现绩效工资产生怀疑，严重违背了绩效考核的根本宗旨。
　　四、绩效考核实施的有关建议
　　为了让绩效考核真正发挥作用，激励员工创造出高的绩效水平，根据上述分析结果，企业应该把握好重要性、公平性、导向性等原则，建立并完善科学、合理、有效的绩效考核整体机制。
　　（一）把握好重要性原则。企业在实施绩效考核前，必须将绩效考核的理念向各层级员工逐级灌输，使企业全体员工能够正确理解绩效考核的重要意义和实际功能，形成统一的思想认识。因此，要重点做好绩效考核培训工作。主要包括企业中高层绩效培训和企业员工绩效培训。
　　（二）把握好公平性原则。绩效指标的高低甚至可以代表员工个人相对企业价值的高低，因此，绩效考核要保证其激励性，首先要在目标一致的原则上，确保其在制定过程中能够公正、平等、客观的对待每一位员工，最大限度的使每一位员工认为自身得到了企业客观的评价。公平性原则主要包括考核目标一致性、考核指标平衡性及考核方法科学性。
　　（三）把握好导向性原则。绩效考核的目的具有多重性，它通过满足员工的各种需求，实现对员工的正确引导，使其自觉将个人目标与企业目标结合起来，促进企业整体发展。
　　1、明确绩效激励。将绩效考核结果作为对员工的薪酬奖励、职务任免、岗位交流等工作的多重依据，使其更加积极、主动、规范地去完成工作目标。
　　2、完善反馈机制。建立沟通交流与反馈机制，根据考核结果，评估员工的优势与不足，帮助其分析取得成绩的经验，确定不同的发展方面，做到扬长避短。
　　绩效考核是一种重要的激励方式，企业要想建立起属于自己的科学绩效考核体系，必须在正确的指导思想下，结合本企业的实际进行探讨，确保企业与员工在这样一种机制下，达到相互理解，相互信任，实现和谐，互促发展。(责任编辑：南粤论文中心)转贴于南粤论文中心: http://www.nylw.net(南粤论文中心__代写代发论文_毕业论文带写_广州职称论文代发_广州论文网）