（一）深化竞争机制，盘活内部人才资源。国际金融危机的深化，国内经济形势的变化，对政策性银行改革发展提出了更高的要求，我们一定要树立危机意识、忧患意识和责任意识。按照中央关于进一步推进干部人事制度改革的总体要求，在人才队伍建设中要着眼于建立健全选拔优秀人才的竞争机制。一是不断完善公开竞聘、竞争上岗、双向选择、择优录用制度，在“公开、平等、竞争、择优”原则的指导下，在政策性银行系统营造“重知识不唯学历”、“重能力不唯资历”、“岗位靠竞争、薪酬凭贡献、升迁靠业绩”等选人用人氛围。二是量才适用，加强聘期约束用好人才。我行干部聘任制已广泛实施，要进一步强化聘任期内“以岗定责、以岗定薪”的岗位激励约束机制，加强目标约束和聘期考核。通过强化岗位责任意识，鼓励员工珍惜本职岗位，达到产生持久学习和创新动力的目的。三是优胜劣汰，完善退出机制管好人才。通过日常岗位考核、业务监控、党风廉政建设情况检查等渠道，对责任心不强、工作出现失误等视其程度不同进行警告、劝退、责令辞职等，疏通“下”的渠道。
　　（二）健全激励约束机制，充分调动各类人才积极性。科学合理的激励机制，是留住人才和保护人才的一条有效途径。一方面要加大对薪酬福利等传统激励方式的改革力度，另一方面还要积极探索、开发新的激励手段。一是薪酬制度改革要着眼于建立收入与贡献的高度关联性，要以市场水平为导向拉开员工收入的差距；在对员工流失情况分析的基础上，建立对关键岗位人才倾斜的专项奖励制度，使人才形成“有贡献就会有回报”的良性预期，激发工作热情。二是加大教育培训力度，做到重要人才重点培训、优秀人才加强培训、年轻人才经常培训、紧缺人才抓紧培训。通过学位教育、专业培训等重点培养中、高级管理人才和专业人才；通过加强干部地域交流培养复合型人才；通过加强岗位培训培养实用型人才。通过加强培训，促进各类人才人力资本增值，推动人才在实践中成长、在使用中提高。三是正确引导员工进行职业生涯设计。通过职业发展指导和规划，帮助各类优秀人才在工作中实现和提升个人价值。
　　 （三）建立合理流动机制，优化人才资源配置。“流水不腐，户枢不蠹。”人才队伍只有保持合理流动，才能焕发出旺盛的生机与活力，实现人才价值最大化目标。要扭转“人员单位所有、部门所有、一次分配定终身”的旧观念，要盘活内部人力资源，把促进人才内部流动作为重要调节手段，逐步打破人才区域、部门限制，根据业务需要加大人力资源的统一科学调配。同时也遵循“机会均等、择优录取”的原则，给优秀人才以实现自身价值的选择机会。通过内部人才合理、有序流动，既满足业务工作需要，又促进人才结构的优化提高，实现人力资源内部市场化配置。
 

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